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權(quán)變理論

工商管理(Business Administration)。工商管理(或企業(yè)管理)是研究工商企業(yè)經(jīng)濟管理基本理論和一般方法的學(xué)科,主要包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制定和內(nèi)部行為管理兩個方面。它的目標(biāo)是依據(jù)管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、會計學(xué)等基本理論,通過運用現(xiàn)代管理的方法和手段來進行有效的企業(yè)管理和經(jīng)營決策,保證企業(yè)的生存和發(fā)展。工商管理是一門基礎(chǔ)寬的學(xué)科,包括了企業(yè)管理、市場營銷、人力資源、財務(wù)管理、會計、企業(yè)投資等專業(yè)。

管理是一門學(xué)科,這首先就意味著,管理人員付諸實踐的是管理學(xué)而不是經(jīng)濟學(xué),不是計量方法,不是行為科學(xué)。無論是經(jīng)濟學(xué)、計量方法還是行為科學(xué)都只是管理人員的工具。但是,管理人員付諸實踐的并不是經(jīng)濟學(xué),正好像一個醫(yī)生付諸實踐的并不是驗血那樣。管理人員付諸實踐的并不是行為科學(xué),正好像一位生物學(xué)家付諸實踐的并不是顯微鏡那樣。管理人員付諸實踐的并不是計量方法,正好像一位律師付諸實踐的并不是判例那樣。管理人員付諸實踐的是管理學(xué)。

——彼得·德魯克(Peter F.Drucker)



一些意志堅強的領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)陷入困境的公司走出困境時會贏得很多人的崇拜,在情境穩(wěn)定之后,這樣的領(lǐng)導(dǎo)者很容易被組織迅速放棄。

這樣的領(lǐng)導(dǎo)者們的起起落落告訴我們,預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)能否成功比起找到一些特質(zhì)和行為來說要復(fù)雜得多。一些案例還表明,在極度惡劣或者極度順利的情境下的成功并不能長久延續(xù)下去。

20世紀(jì)中葉的研究普遍未能取得一致性的結(jié)果,使人們逐漸開始重視情境的影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和有效性之間的關(guān)系告訴我們:

在條件A下,X風(fēng)格是恰當(dāng)?shù)?,在條件B下,Y風(fēng)格是恰當(dāng)?shù)?,而在條件下,Z格才是恰當(dāng)?shù)摹D敲?,條件ABC分別是什么?

我們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效能與這些條件有關(guān),找到這些條件卻很不容易。接下來,我們將討論費德勒模型是如何分離出情境變量的。

費德勒模型

第一個綜合性的權(quán)變模型是弗雷德·費德勒(FredFiedler)提出的。費德勒權(quán)變模型(Fiedler contingency model)提出,優(yōu)秀的群體績效取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和情境是否能允許該領(lǐng)導(dǎo)者掌握控制權(quán)。

確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
費德勒認為,成功領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵因素是個體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他設(shè)計了最難共事者量表(least prefered co-worker questionaire, LPC Questionaire),該量表通過測量某人是偏向任務(wù)導(dǎo)向還是關(guān)系導(dǎo)向從而測量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

最難共事者量表要求受試者回憶他們曾經(jīng)共事的所有同事,并且描述他們最不喜歡與之共事的人,按照16對意義相反的形容詞對此人進行分數(shù)為1~8的評分(例如,令人愉快/不令人愉快、高效/低效、開放/謹慎、樂于助人/冷漠等)。

如果你對最不愿與之共事的人使用褒義詞來描述的話,費德勒會將你歸類為關(guān)系導(dǎo)向型。反之,如果你認為應(yīng)當(dāng)使用貶義詞來描述自己最不愿與之共事的人(即最難共事者量表中得分較低),那么你可能認為產(chǎn)量或任務(wù)更重要。

16%的受試者的打分處于不高不低,因此該理論無法預(yù)測他們。其他84%的受試者在最難共事者量表上的打分要么很高,要么很低,我們將對這些人進行深入的討論。

定義情境
通過最難共事者量表對個體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行評估之后,我們對領(lǐng)導(dǎo)者和情境進行匹配。費德勒確定了三種權(quán)變或者情境維度。

1)領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系(leader-member relations)指的是成員對領(lǐng)導(dǎo)者的信心、信賴和尊重程度。

2)任務(wù)結(jié)構(gòu)性(task structure)指的是工作任務(wù)在多大程度上接受了程序化安排(即有結(jié)構(gòu)和無結(jié)構(gòu))。

3)職位權(quán)力(position power)指的是領(lǐng)導(dǎo)者對權(quán)力變量的影響程度,這些權(quán)力變量包括招聘、解聘、處罰、晉升和加薪,等等。

費德勒稱,領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系越好、工作結(jié)構(gòu)性越高、職位權(quán)力越強,那么領(lǐng)導(dǎo)者的控制力就越好。

有利的情境(即領(lǐng)導(dǎo)者擁有較好控制力的情境)可能是一位受人尊重的薪酬經(jīng)理,人們對他都非常信賴(領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系較好),或者是需要完成的工作,例如計算工資、檢查書面文件以及報告歸檔工作,都是非常明確和清晰的(高任務(wù)結(jié)構(gòu)性),或者他擁有相當(dāng)大的自由去獎勵和懲罰員工(職位權(quán)力較強)。

不利的情境可能是美國聯(lián)合慈善總會的一個籌款團隊不喜歡他們的主席,這位領(lǐng)導(dǎo)者在這種情況下只擁有很少的控制權(quán)。

領(lǐng)導(dǎo)與情境的匹配
將三種權(quán)變維度相結(jié)合,可以得到領(lǐng)導(dǎo)者可能面臨的八種情境。費德勒模型認為,將個體的最難共事者分數(shù)與這八種情境相匹配就能優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)效能。

費德勒的結(jié)論是,任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者在情境最有利或不利的情況下會有更好的領(lǐng)導(dǎo)效能。因此,在面臨第1、2、3、7、8這些情境時,任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者會有更好的表現(xiàn)。

關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者,卻更適合溫和以及偏向有利的情境,即第4、6 這兩種情境。近年來,費德勒已經(jīng)將這八種情境濃縮到三種。

他現(xiàn)在認為,任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者在控制力很高或很低的情境下有最好的表現(xiàn),而關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者在中度控制力的情境下有最好的表現(xiàn)。

我們應(yīng)當(dāng)怎樣應(yīng)用費德勒模型的發(fā)現(xiàn)呢?你可以按照最難共事者分數(shù)來判定領(lǐng)導(dǎo)者的類型,再根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)性和職位權(quán)力來判定情境,然后匹配領(lǐng)導(dǎo)者和情境。但是要謹記,費德勒對個體領(lǐng)導(dǎo)力的觀點是固定的,因此只可能有兩種方法來提高領(lǐng)導(dǎo)效能。

第一種方法,你可以改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來適應(yīng)環(huán)境,正如棒球經(jīng)理根據(jù)擊球手的特點來選擇采用左撇子還是右撇子的投球手。如果群體情境非常不利,但卻正好由一個關(guān)系導(dǎo)向型的經(jīng)理來領(lǐng)導(dǎo),那么第二種方法就是改變情境來配合領(lǐng)導(dǎo)者,所采用的方式是重新架設(shè)任務(wù)結(jié)構(gòu)或者調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)者對某些因素的控制權(quán),如加薪、晉升和處罰措施等。

評價
有一些研究試圖測試費德勒模型的整體效度,發(fā)現(xiàn)該模型有很多證據(jù)的支持。如果我們使用這三個類型而不使用原先的八個類型,也有大量的證據(jù)支持費德勒的結(jié)論。

但是最難共事者量表最根本的邏輯卻沒有得到人們的理解,受試者的打分也不是固定不變的,而且實際從業(yè)者也很難評估到底存在哪些復(fù)雜的權(quán)變變量。
(the end)


劉紅衛(wèi)(1968)

石家莊鐵道學(xué)院 本科 工學(xué)學(xué)士

同濟大學(xué) 在職研究生 工程碩士

高級工程師(交通運輸—道路與橋梁工程技術(shù))

咨詢工程師(投資) 心理咨詢師(高級)

The journey is what brings us happiness, not the destination

讓人們感到幸福的不是終點,而是過程


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