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HR百問百答薪酬激勵專題
精彩問答回顧第一期
001 HR怎么合理避稅？
解答：
可以采用的方法有：1、工資的分期、延期或提前發(fā)放，避免某個月份的工資過于集中，尤其是月度績效、年度績效、年終獎等，可以平時預(yù)發(fā)，然后在季末或年末統(tǒng)算；2、將工資性收入轉(zhuǎn)化為福利，實質(zhì)上的提升員工總收入，如提供住房、提高公積金標(biāo)準、購買商業(yè)險、免費醫(yī)療、報銷費用、發(fā)放實物等；3、提高允許稅前扣除部分的金額。
002 薪酬管理中，工資水平半透明好還是完全保密比較好？
解答：
合易認為，薪酬制度、規(guī)則、等級、標(biāo)準是必須完全公開的，讓員工清楚工資結(jié)構(gòu)、自己所處的崗位等級、依據(jù)什么發(fā)放、什么情況下能發(fā)的多，什么情況下發(fā)的少？等等。但是個人的具體工資數(shù)據(jù)是可以保密的，因為目前大多數(shù)企業(yè)都實行寬帶薪酬，同崗未必同薪，往往是根據(jù)個人資質(zhì)、能力、業(yè)績等區(qū)別對待的，這種區(qū)別對待是從員工對企業(yè)貢獻的角度出發(fā)衡量的，與員工對自己、對同事之間的認知是有差異的，工資數(shù)據(jù)完全公開的話，反而有可能引起員工不平和和相互之間的猜疑。個人工資數(shù)據(jù)雖然保密，但是上級對本條線內(nèi)的下屬員工的工資數(shù)據(jù)一定是要清楚的，這樣才便于管理。
003 如何組織公司的薪酬審計？
解答：
薪酬審計，或稱薪酬體系診斷，是對公司薪酬體系進行綜合評估并提出改進意見的過程。一般包括薪酬戰(zhàn)略審計、薪酬結(jié)構(gòu)審計、薪酬水平審計、薪酬制度審計。通常要經(jīng)過如下幾步：
1、調(diào)研診斷。與公司高層確認公司戰(zhàn)略及對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略，例如公司薪酬定位是90分位還是50分位，公司付薪的依據(jù)是崗位或是資歷，重點激勵的崗位有哪些等等。同時，還應(yīng)通過訪談、問卷、資料分析等對公司實際的薪酬戰(zhàn)略理念與公司期望的薪酬戰(zhàn)略進行對比分析，從而發(fā)現(xiàn)執(zhí)行的偏差。
2、外部數(shù)據(jù)收集與分析。根據(jù)公司薪酬戰(zhàn)略，收集對應(yīng)的薪酬市場數(shù)據(jù)、內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)，并進行對比分析。分析應(yīng)該包括：薪酬平均水平與市場對比、關(guān)鍵崗位薪酬水平與市場和標(biāo)桿對比、薪酬結(jié)構(gòu)與市場和標(biāo)桿對比、薪酬增長速度對比、不同層級或不同職級薪酬關(guān)系分析等等。
3、薪酬制度分析。重點從定薪標(biāo)準、調(diào)薪辦法、福利與津貼等補充性收入、中長期激勵、特殊情況處理等方面分析，結(jié)合企業(yè)實際發(fā)生過的案例確定制度中需要調(diào)整的部分。薪酬制度分析中尤其要關(guān)注與一線工人、營銷人員等薪酬敏感度較高群體有關(guān)的制度。同時要注意是否有與政府政策法規(guī)不符的個別條款。
4.注意保密。尤其是實行秘薪制的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)注意隱去個人信息。
5.以上回答基于人力資源管理角度，如果是財務(wù)領(lǐng)域的薪酬審計，則另當(dāng)別論。
004 怎樣的薪酬制度可以激勵銷售人員的工作積極性？
解答：
目前大多數(shù)企業(yè)對銷售人員的薪酬制度采取的都是底薪+提成（或獎金）的模式，只是底薪和提成（或獎金）的金額占比上有差異：
1、 高底薪+低提成：適用于產(chǎn)品技術(shù)含量較高，主要依托于個人產(chǎn)生業(yè)績的企業(yè)；
2、 低底薪+高提成：適用于產(chǎn)品技術(shù)含量不高，主要依托于個人產(chǎn)生業(yè)績的企業(yè)，甚至可以是無底薪；
3、 高底薪+目標(biāo)獎金：適用于設(shè)備類、工程類產(chǎn)品的銷售，或主要依托于企業(yè)品牌產(chǎn)生業(yè)績的企業(yè)。
無論采取哪種模式，只要與企業(yè)的產(chǎn)品特點、銷售模式相吻合即可發(fā)揮一定的激勵作用。但是單純從底薪、提成兩個角度考慮，激勵性其實都是有限的，并不一定能確保銷售人員關(guān)注銷售目標(biāo)的達成，因此企業(yè)可以考慮兩種方式：
一是在底薪+提成的基礎(chǔ)上，增加對業(yè)績目標(biāo)的考核，超出業(yè)績目標(biāo)的部分給予額外的獎勵，不足業(yè)績目標(biāo)時提成標(biāo)準打折。二是借鑒外企的模式，實行年薪制。年初確定銷售人員的年薪標(biāo)準，該標(biāo)準與業(yè)績目標(biāo)的高低相關(guān)聯(lián)，如銷售目標(biāo)是3000萬，對應(yīng)的年薪是10萬，銷售目標(biāo)是5000萬，則對應(yīng)年薪15萬。平時發(fā)放生活費，年底按照目標(biāo)完成比例兌現(xiàn)年薪，完成的比例越高，兌現(xiàn)比例越高，超出目標(biāo)部分可以再給獎勵。
另外企業(yè)還可以實行業(yè)績排名、銷售競賽、星級評定等方式，給予額外的物質(zhì)或精神獎勵，以激勵銷售人員。業(yè)績排名可以持續(xù)進行，通過日排名、周排名、月排名、季度排名、年度排名等得出不同周期的冠亞季軍，分別給予一定的獎勵，獎勵金額不需要太多，重點是在于奪冠帶給銷售人員的精神激勵。銷售競賽可以定期舉行，也可以是在推出新產(chǎn)品時舉行，以階段性的鼓勵銷售人員。星級評定是根據(jù)銷售人員累計的業(yè)績進行星級評定，不同星級的銷售人員其底薪標(biāo)準不同，以鼓勵銷售人員長期為公司服務(wù)。
005 薪酬管理體系設(shè)計有哪些要點需要注意？
解答：
· 一、在薪酬設(shè)計時，首先要進行薪酬調(diào)研。
· 1、了解公司薪酬現(xiàn)狀、存在的問題，員工對薪酬的意見和看法，決策層對薪酬設(shè)計的態(tài)度。可以采用問卷調(diào)查、訪談、查詢制度文件等方式進行。
· 2、進行外部市場薪酬調(diào)查，了解行業(yè)、地區(qū)薪酬水平現(xiàn)狀?？梢酝ㄟ^企業(yè)所在地區(qū)政府發(fā)布的工資指導(dǎo)價、周邊或同行企業(yè)薪酬調(diào)查、招聘網(wǎng)站的薪酬信息、網(wǎng)絡(luò)上的薪酬調(diào)查報告等方式進行了解，還有可以向應(yīng)聘者或朋友了解，還可以加入同行的或同地區(qū)地區(qū)的人力資源群進行交流。
· 二、確定薪酬設(shè)計的目的和策略
· 1、薪酬設(shè)計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應(yīng)設(shè)計不同的薪酬體系。
· 2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標(biāo)、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標(biāo)、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計的目的和策略進行薪酬設(shè)計。
· 三、崗位序列劃分和價值評估
· 1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵方式不一樣，如經(jīng)營層一般實行年薪制，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業(yè)績。
· 2、然后對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。
· 四、薪酬體系設(shè)計
· 1、薪酬體系文件有哪些？
· 包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說明文件。
· 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設(shè)計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發(fā)放辦法。
· 1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
· 2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設(shè)計激勵員工做出業(yè)績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節(jié)費等。通過這幾類薪酬的組合，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。
· 3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計件工資，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和周期不同，高層激勵周期長，關(guān)注企業(yè)長期持續(xù)盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權(quán)激勵等形式；而基層員工一般采用月薪。
· 4、注意薪酬設(shè)計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
· 5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競爭力，又不能使企業(yè)承擔(dān)過高的人工成本。
· 6、平衡員工薪酬增長與企業(yè)效益增長、勞動績效增長之間的關(guān)系，三者應(yīng)保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應(yīng)增長。
· 7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績的員工進行分享。
· 企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利于激勵員工，過多則影響企業(yè)發(fā)展。
006 如何從薪酬制度上有效激勵團隊銷售工作？
解答：
團隊銷售工作可以從兩個方面來理解：一個是以團隊的組合來實現(xiàn)銷售，通常的表現(xiàn)形式是成立項目組，通過周密的規(guī)劃和充分協(xié)調(diào)來圍繞目標(biāo)客戶開展銷售工作。一個是將銷售人員整合起來，共同推廣一個產(chǎn)品或開發(fā)一個區(qū)域。
項目組的銷售模式常見于定制化產(chǎn)品，需要通過銷售、研發(fā)設(shè)計、生產(chǎn)制造、采購等部門協(xié)同合作，共同解析客戶需求，出具設(shè)計方案，獲取客戶訂單。比較典型的是汽車行業(yè)中的零部件銷售，如保險杠、車門、車燈等。華為的銷售模式也是典型的團隊銷售，由各部門抽調(diào)的專家組成技術(shù)團隊為每位客戶提供顧問式服務(wù)和最佳的解決方案。
對于第一種團隊銷售的考核激勵要分成兩個部分來看，首先是對銷售人員的考核，要以獲取目標(biāo)客戶有效需求信息的數(shù)量為主要指標(biāo)；其次是對整個項目組（某一個客戶的特定需求）的考核，包括銷售人員，要以訂單獲取成功的數(shù)量和項目利潤為考核指標(biāo)。獎勵也要分成兩個部分，一個部分是訂單獲取成功后的即時獎勵，如果是一次性的訂單，就可以根據(jù)訂單金額的一定比例給予項目組提成；如果是持續(xù)供貨訂單，就可以根據(jù)項目開發(fā)的難度核定獎勵標(biāo)準。另一部分就是持續(xù)供貨訂單的銷售提成，通常可以提取1-2年。獎金提取后在項目組內(nèi)按照貢獻大小進行分配。
對于第二種團隊銷售的考核激勵則可以通過兩個方面來進行，一個是團隊業(yè)績的考核和獎勵，一個是個人工作成果的考核和獎勵。團隊業(yè)績可以直接考核銷售指標(biāo)的達成，如銷售收入、市場占有率等，獎勵則可以實行團隊提成。個人考核則需要根據(jù)銷售團隊內(nèi)各個成員的工作分工來進行，同時根據(jù)其分工和個人考核結(jié)果來參與團隊提成的分配。這樣團隊內(nèi)各個成員雖然分工不一樣，但整體目標(biāo)是一致的，其個人收入也與團隊業(yè)績緊密關(guān)聯(lián)，以此來達到組建團隊共同銷售的目的。
007 公司年終獎如何扣稅？
解答：
年終獎扣稅指扣個人所得稅，一般有兩種計算方式：
第一種，按照年終獎和發(fā)放當(dāng)月的工資的總和，計算應(yīng)稅收入
第二種，年終獎每年可以有一次機會分攤到12個月去計算，如月工資5000，年終獎60000，可以按照月工資10000計算應(yīng)該繳納的個人所得稅。但這種分攤僅限一次機會。
008 如何確定初創(chuàng)企業(yè)的員工工資？
解答：
1、企業(yè)初創(chuàng)期，一般規(guī)模較小，經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定，薪酬支付能力有限。此時期對人才的需求是需要在技術(shù)、營銷等專業(yè)的“能人”，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足、發(fā)展。而對普通員工的需求則是綜合性人才，什么都會干，哪里需要去哪里。
2、根據(jù)80/20原則，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注，對專家級的“能人”要給予高于市場平均水平的薪酬，配合股權(quán)激勵，住房、派車、安置家屬等福利措施，激勵“能人”快速帶動企業(yè)成長發(fā)展。
3、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補充福利。對于急需的專業(yè)技術(shù)、管理和市場營銷人才，為吸引人才可給予較高的固定薪酬。
4、對營銷人員則視產(chǎn)品和市場情況而定。
某些產(chǎn)品如機械設(shè)備，市場開發(fā)初期，出業(yè)績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬，一般的獎金或提成，因為此時小企業(yè)不太容易吸引、保留優(yōu)秀的營銷人才。通過較高的固定薪酬，可以吸引并保留優(yōu)秀的營銷人才。當(dāng)市場逐漸成熟，業(yè)績穩(wěn)定后，可以采取低底薪、高提成獎金的形式。
而普通消費品，若市場開發(fā)難度不是太大，出業(yè)績較快，則可采用低底薪、高提成獎金結(jié)構(gòu)。
5、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場水平，但可以通過工作多樣化，給予個人充分的發(fā)展空間和機會，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展。
6、淡化內(nèi)部公平性，此時期員工職責(zé)分工不會非常清晰，一個人會做多項工作，在支付能力有限的情況下，企業(yè)會考慮多種因素確定員工薪酬，往往會向部分員工傾斜，不必過多考慮內(nèi)部公平性。
009 如何分析職工薪酬對公司營運能力的影響？
解答：
職工薪酬或者擴大一下范圍即人工成本對企業(yè)運營能力的影響可以從兩個角度來分析：
第一個，做為成本分析。將薪酬視為成本，就可以分析薪酬占收入、利潤或成本的比例，例如人工成本率（人工成本/銷售收入）、勞動分配率（人工成本/增加值）、單位產(chǎn)品的人工成本含量等。這些分析指標(biāo)，一方面應(yīng)當(dāng)看自己企業(yè)當(dāng)前狀況和歷史數(shù)據(jù)的對比，一方面應(yīng)當(dāng)與行業(yè)標(biāo)桿對比，從而得出企業(yè)薪酬/人工成本究竟是高還是低。
第二個，做為投資分析。將薪酬視為投資，就可以分析薪酬的競爭力和回報率，例如人均薪酬水平、勞動生產(chǎn)率等。人均薪酬水平可以按崗位或級別分類，并與外部市場水平對比，再結(jié)合職工能力和經(jīng)驗的判斷，從而可以看出薪酬對人才的吸引能力和保留能力；也可以分析歷史人均薪酬水平與企業(yè)運營成果的趨勢和關(guān)系，例如在人均薪酬水平高的時候企業(yè)利潤是較高還是較低？勞動生產(chǎn)率是指每元人工成本的產(chǎn)出——收入、利潤、產(chǎn)量、產(chǎn)值等，可以看出職工的效率，這一數(shù)據(jù)也應(yīng)從兩方面分析，一方面和外部對比，一方面分析歷史趨勢。
010 人力資源中公平包括哪些類型？薪酬設(shè)計如何實現(xiàn)公平？
解答：
人力資源的公平性涵蓋的面很多，最主要的是體現(xiàn)在人力資源管理活動中各項規(guī)則和程序的公平性，比如：任職的和晉升的公平性、績效的公平性、福利的公平性……等等。但是其中最重要是薪酬公平性。
薪酬的公平性主要包括內(nèi)部公平性、外部公平性兩個方面。
1.內(nèi)部公平性：是指員工在企業(yè)內(nèi)部與其他同事、上下級之間薪酬公平性的感受，具體包括崗位間的薪酬差異、同崗位員工之間的薪酬差異、上下級之間的薪酬差異等。要確保薪酬的內(nèi)部公平性，首先要有對于不同崗位的崗位價值的衡量和判斷。對此，建議開展崗位價值評估工作，根據(jù)崗位價值評估設(shè)立薪酬等級。影響崗位價值的關(guān)鍵因素有收入影響、成本影響、戰(zhàn)略影響度、組織管理責(zé)任、工作復(fù)雜性、工作創(chuàng)新性、工作獨立性、工作經(jīng)驗要求、知識專業(yè)性、知識多樣性、溝通要求、工作環(huán)境等因素。
此外，為了避免大鍋飯現(xiàn)象，設(shè)立薪酬等級時還應(yīng)與績效考核相結(jié)合，確保不同能力水平和不同努力程度的員工在最大程度上實現(xiàn)薪酬公平
2.外部公平性：是指企業(yè)內(nèi)的員工和其他企業(yè)的同崗位人員的薪酬水平相比的感受。解決薪酬外部公平性的問題，首先要做好外部薪酬水平的調(diào)研，選擇與本企業(yè)各崗位有可比性的企業(yè)進行薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研，或針對某個崗位選擇同類型崗位開展薪酬水平調(diào)研，薪酬水平調(diào)研獲得數(shù)據(jù)的可信度與標(biāo)桿企業(yè)或崗位選擇、調(diào)研方式等都有很直接的關(guān)系。因此對收集到的信息要做好識別。另外，要根據(jù)企業(yè)實際制訂合理的薪酬策略，明確本企業(yè)（或崗位）的薪酬水平是處于外部薪酬水平的領(lǐng)先策略、跟隨策略還是滯后策略等，以便于針對性的進行薪酬水平的設(shè)計。
011 福利待遇各方面如何，淡旺季季大家是怎樣平衡的呢？
解答：
1、 福利方面：如社保、公積金等都是法定的，直接根據(jù)淡旺季工資的高低而調(diào)整，公司自己操作的空間有限，除非是按照淡旺季分別制定全員統(tǒng)一的繳費標(biāo)準，但這種做法有法律風(fēng)險，不贊成如此操作。公司自定福利方面可以采取旺季有、淡季無或旺季高、淡季低的政策，或者可以考慮旺季給予更多的現(xiàn)金型福利，而淡季給予更多的休假、旅游、考察、家庭關(guān)愛等非現(xiàn)金型福利。
2、 工資方面：對生產(chǎn)或業(yè)務(wù)人員來說，因工資的核算往往是和產(chǎn)量、銷量直接相關(guān)的，因此淡旺季收入自然會體現(xiàn)出差距來。企業(yè)反而需要考慮關(guān)鍵人員淡季工資不能太低的問題，可以采取的方法有兩個：1）旺季由公司預(yù)提出部分工資，用于淡季關(guān)鍵人員的工資補償；2）旺季核算工資時將每個人的工資預(yù)留一部分出來延期到淡季發(fā)放。對職能或行政人員來說，可以將工資的核算與銷量關(guān)聯(lián)起來，設(shè)計銷量系數(shù)，以年度平均銷量為1，旺季銷量系數(shù)自然會大于1，淡季銷量系數(shù)會小于1。
3、 另外企業(yè)還可以考慮的是淡旺季定員的增減，旺季產(chǎn)量、銷量增加，可以增員，淡季產(chǎn)量、銷量降低，可以適當(dāng)減員，從而提高人均收入。
012 什么是年薪制，年薪制一般都有哪些應(yīng)用模式?
解答：
年薪制是以度為單位，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)營者的個人資質(zhì)，確定并支付薪酬的分配方式。年薪制在具體應(yīng)用時可以有多種模式：
1、 全考核模式：即將年薪總額作為經(jīng)營業(yè)績考核的兌現(xiàn)主體，此種應(yīng)用模式風(fēng)險較大，但激勵性也更強。
2、 部分考核模式：年薪總額分為基本年薪和績效年薪兩部分，其中基本年薪每月固定發(fā)放，績效年薪根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核發(fā)放，發(fā)放周期可以是年度，也可以分為季度和年度。
3、 考核獎勵模式：年薪總額分為基本年薪和績效年薪兩部分，另外設(shè)置獎勵年薪。獎勵年薪在超額完成經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的一定幅度后才予以發(fā)放。
4、 風(fēng)險押金模式：年收入分為基本年薪、績效年薪和風(fēng)險抵押金三個部分，其中風(fēng)險抵押金可以從年薪總額中提取，也可以是在年薪總額外單獨交納。如果未能完成經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)，扣除風(fēng)險抵押金，如果完成則返還，超額完成則加倍返還。
未完待續(xù)
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