合理的員工流失率有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過高，企業(yè)將蒙受直接損失(包括離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本等)并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。是否存在較好的防范措施，降低員工流失率呢？我們?yōu)榇蠹曳窒韲鴥?nèi)物流企業(yè)順豐的一些做法，也許能對朋友們的工作有一定的啟發(fā)。
【關(guān)鍵詞】順豐 員工流失率 人才保留
順風(fēng)目前員工人數(shù)超過26萬。然而在2009年時，順豐當時的員工數(shù)量才6萬人，但是員工工號的數(shù)字已經(jīng)排到了220000，要知道順豐的工號是按順序向后排列的，這也就意味著從1993年順豐成立到2009年這十六年的時間內(nèi)，員工流失了16萬人，平均每年1萬人。毫無疑問，這是一個令人恐怖的數(shù)字。
但這也并不奇怪。因為與其他行業(yè)相比，快遞行業(yè)的職業(yè)榮譽感較弱，作業(yè)環(huán)境較差，因此一線員工的流失率始終居高不下，而行業(yè)的快速發(fā)展又使人才需求量越來越大。這是很多快遞企業(yè)人力資源部門不得不面對的雙重挑戰(zhàn)。
和眾多快遞公司一樣，順豐在高速發(fā)展中也遇到過員工流失率走高的問題，其員工流失率甚至一度達到50%左右，很多項目和計劃落實時，在人力上都有些捉襟見肘。
不突破人力資源流失過大的瓶頸，王衛(wèi)縱然有三頭六臂，也無法支撐偌大順豐帝國的正常運轉(zhuǎn)。于是，順豐提出了“幫助員工成長，解決員工后顧之憂，讓員工更愉快地工作”的口號。
順豐人力資源總裁陳啟明曾這樣表示：在良好的環(huán)境下，人才能夠得到更好的發(fā)展。順豐構(gòu)建了優(yōu)越的人才環(huán)境，在招培管評、薪酬、激勵、職業(yè)生命周期等方面融入對員工的思考。
員工都希望通過適合自己的發(fā)展路徑去實現(xiàn)人生目標，順豐要做的，是在暢通的人才發(fā)展渠道里幫助他們快速達成目標。根據(jù)員工的性格和意愿，同時啟動管理線和專業(yè)線兩條發(fā)展通道：業(yè)務(wù)擴張引來大量來自不同工作背景和國籍文化的人才， “兼容并包”的人才文化讓他們得以適應(yīng)并生存下來。
在順豐這樣的勞動密集型企業(yè)里，人性化的關(guān)懷也是吸引人才的因素之一。順豐圍繞“醫(yī)食住教”這些實際層面關(guān)懷員工，與醫(yī)院、企業(yè)、政府、學(xué)校進行溝通，幫助員工獲得相關(guān)資源，解決各類人才的后顧之憂。
針對就醫(yī)難的問題，順豐聯(lián)系市醫(yī)院為員工建立快速通道，獲取更多的醫(yī)療資源，例如體檢、重病救助；建立“順豐優(yōu)選”平臺，員工可以以優(yōu)惠的價格買到放心的大米、食油；年輕員工租、住房的壓力非常大，順豐則積極地與當?shù)卣疁贤?，獲得相關(guān)政府資源，為員工謀求更多支持（比如廉租房）；對于個性突出的90后，順豐也改變了“做不好就批評”的管理模式，開通包括內(nèi)部吐槽BBS在內(nèi)的許多溝通渠道，希望企業(yè)文化可以包容、鼓勵90后大膽提出自己的意見。
招聘時，順豐會有意識地招收一些家庭條件欠佳的員工?？紤]到有些新進員工，無力購買電動車，順豐推行“用者擁有”計劃，為所有員工免費配備電動車，希望給家境差但愿意通過辛勤勞動掙錢的員工提供機會。
順豐打造了完善的內(nèi)部培訓(xùn)體系，包括企業(yè)文化與制度培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)等，還提供了E-Learning學(xué)習(xí)平臺等資源，鼓勵員工在企業(yè)內(nèi)得到全面發(fā)展，為員工提供自由、公開、廣闊的發(fā)展平臺。
順豐對于人才培訓(xùn)的重視體現(xiàn)在——總部常年固定承包一些酒店以提供培訓(xùn)使用，它的培訓(xùn)在線上線下同時進行。對于一些業(yè)務(wù)能力不達標或者專業(yè)技能不夠的員工，也不定期進行回爐培訓(xùn)。
此外，還建立了順豐大學(xué)，獨立開發(fā)課程、印制課本，建立了在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)以及專業(yè)的講師團隊。
順豐還實行了“千里馬”人才培養(yǎng)機制，堅持從內(nèi)部選拔人才。員工通過內(nèi)部選拔、培養(yǎng)、考核，可以從最基層的收派員一步步成長為VP（Vice President的英文縮寫，即副總統(tǒng)、副總裁、副總監(jiān)等職位，泛指所有的高層副級人物）。通過這個機制，總部主管有90%以上都是普通員工升上去的，分部經(jīng)理這個比例達到80%~90%，高級經(jīng)理有70%左右，區(qū)域總經(jīng)理的比例也高達60%～70%，甚至還有達到更高層級的。
從以上細節(jié)可以看出，順豐對員工付出了最大的誠意。當然，員工也對順豐回報了最大的忠誠。順豐集團目前一線收派員占比近60%；在人員流動率平均高達70%的快遞行業(yè)里，順豐的員工流失率不到30%；春節(jié)收假，順豐的員工報到率連續(xù)5年達到90%以上。
適度的員工流失，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)，使之充滿生機和活力，但過高的員工流失率會讓企業(yè)不堪重負。人力資源成本并不是每位員工的薪酬可以衡量的，包括作業(yè)成本、管理成本、辦公費用成本、培訓(xùn)費、招聘費等，像順豐這類正規(guī)的企業(yè)還有獎金、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等各項費用。如果員工工作效益和成本不成比例，企業(yè)的損失將是很大的。
以人力取得成本來說，當招聘會的規(guī)模越來越大，人員基數(shù)越來越大時，面談的次數(shù)也會相應(yīng)增加，招聘成本隨之上升。如果招聘的人員短時間流失，企業(yè)又會增加填補空缺的時間、其他人員的聘雇成本等。即便是內(nèi)部調(diào)換員工補充，從一個崗位轉(zhuǎn)到另一個崗位，或從一個部門轉(zhuǎn)換到另一個部門，期間也會產(chǎn)生員工檔案交接成本。因工作不熟悉、產(chǎn)生錯誤等諸多因素，也會帶來成本增加。
另外，員工離開企業(yè)，或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿。他們可能會自覺或不自覺地做出不利于企業(yè)的事情，在員工內(nèi)部傳播會引起人心不穩(wěn)，擴散出去會損害企業(yè)名聲。
一般來說，本土企業(yè)在10%以內(nèi)的員工流失率（一年內(nèi)）屬于正常。
以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的公司或團隊，可以將尺度放寬到20%。在大多數(shù)中小企業(yè)里，流失率則超過30%甚至50%。面對員工的流失，企業(yè)經(jīng)營管理者要盡到自己留人的責(zé)任。
來源：HR人力資源管理案例網(wǎng)
————————華 恒 智 信 點 評————————
員工，尤其是核心員工的大量流失會使公司人心浮動，更嚴重的可能會導(dǎo)致公司機密的丟失，給公司帶來嚴重損失。所以，如何保留員工也是公司需要考慮的一個重要問題。那么，有哪些可以有效降低員工流失率的措施呢？華恒智信在長期的研究過程中，提出了如下關(guān)鍵工具和方法：
（一）嚴格把關(guān)選人階段，明確公司用人標準
對于不同類型的公司來說，選人標準是不同的，比如順豐會傾向于招收一些家庭條件欠佳的員工。但是不論如何，在招聘階段，需要把難以對公司建立忠誠度的應(yīng)聘者篩掉。例如，一些在短時間內(nèi)頻頻跳槽且沒有可以自圓其說的應(yīng)聘者往往缺乏對公司的忠誠、缺少自己的職業(yè)規(guī)劃，一旦企業(yè)對產(chǎn)生些許的不滿，則有可能離職。要降低員工流失率，首先必須在源頭上加強把關(guān)。公司招聘員工時，一定要結(jié)合自身的用人需求，切忌盲目提高用人標準，否則員工進入公司后發(fā)現(xiàn)實際情況與想象不符，達不到預(yù)期的待遇，就容易離職。
（二）滿足員工合理需求，待遇留人
對于快遞這種人員流動性強的勞動密集型行業(yè)，順豐將很多心思用在了滿足員工需求上，在員工的衣食住行各方面都提供了便利，幫助員工解決生活中的問題。作為公司來講，一定要分析員工的需求，一般情況下，公司只要滿足了員工的合理需求，員工就很少離職。首先，員工為公司工作就要獲得合理的薪資待遇，并且公司在制定薪酬福利時需要考慮行業(yè)水平，若是薪酬福利在行業(yè)中沒有競爭力，有能力的員工會流向其他公司，導(dǎo)致公司出現(xiàn)低薪低能的情況，使公司難以吸收高能力人才，人力結(jié)構(gòu)難以提升，阻礙公司長期發(fā)展。除了薪酬福利需求外，員工還有一些其他的需求，例如適齡員工對文體活動、公司福利、休假的需求等，有時候滿足這類需求更能提升員工忠誠度。
（三）提供職業(yè)生涯規(guī)劃和人才培養(yǎng)機制，事業(yè)留人
并不是每一位員工都對自己的發(fā)展有明確的方向，對于這些感到前途迷茫的員工，如果公司能夠幫助其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，提供發(fā)展空間和培養(yǎng)，那么他們將不會想要離開。對于員工來說，公司是否向自己的提供學(xué)習(xí)機會、自己是否能在該公司獲得成長是需要考慮的重要因素。順豐擁有完善的內(nèi)部培訓(xùn)體系，對不同的員工采取不同的培養(yǎng)方案，既符合公司對人才的需求，又能滿足員工成長需要，并且為培養(yǎng)的員工提供上升渠道，使其在順豐就可以滿足自己對職業(yè)生涯的規(guī)劃，從而降低其離職幾率。
（四）加強內(nèi)在凝聚力，感情留人
員工對公司的感情在決定去留時往往也能起到不小的作用，尤其是對于人情味濃厚的中國員工來說，若是能對公司產(chǎn)生歸屬感，那么員工往往不會選擇離開。感情留人表現(xiàn)為員工對公司的認同感、成就感、知遇感、歸宿感和榮譽感等方面。比如微軟公司建立了方便上下級溝通的內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)，讓員工感到民主和被尊重，從而留住人心；又比如像順豐的人性化關(guān)懷、針對困難員工的“用者擁有”計劃等措施，能讓員工對公司產(chǎn)生巨大的歸屬感和忠誠。
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