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在很多HR的心中談及“阿里”和“華為”的人力資源管理，一邊羨慕他們的強(qiáng)勢(shì)，一邊出于對(duì)他們先進(jìn)的HR管理理念和方法所吸引?；蛟S大多數(shù)情況下大家只看到他們的強(qiáng)勢(shì)，卻很少去關(guān)注企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中對(duì)HR部門(mén)的定位和支持。

正所謂“志不明則無(wú)以立功”。當(dāng)企業(yè)老板也能意識(shí)并認(rèn)同HR在企業(yè)中的正確定位后，HR自然能發(fā)揮出強(qiáng)勁的價(jià)值，而現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)HR的定位還停留在"支持”、“服務(wù)”的定位上，哪里來(lái)的“管控”和所謂的“強(qiáng)勢(shì)”。

HR去管理管理者，很多時(shí)候也只是個(gè)想法，操作起來(lái)似乎很難。HR經(jīng)理更多的時(shí)候在組織里面被認(rèn)為與業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理是同級(jí)別，甚至?xí)患由稀昂蠖朔?wù)部門(mén)”的標(biāo)簽。業(yè)務(wù)部門(mén)在前線沖鋒做業(yè)績(jī)，你一個(gè)后端部門(mén)向管理我們？即使HR用專業(yè)的分析探察到業(yè)務(wù)管理的問(wèn)題，拿出解決策略，恐怕執(zhí)行起來(lái)也是相當(dāng)?shù)睦щy，要么沒(méi)人搭理你，要么老板都會(huì)覺(jué)得你無(wú)理取鬧，“一個(gè)非業(yè)務(wù)部門(mén)管理者提出業(yè)務(wù)解決方案，插手業(yè)務(wù)管理？”這似乎是個(gè)大笑話。這就是大多數(shù)HR面臨的實(shí)實(shí)在在的難題。

然而另一方面，企業(yè)老板及業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人，卻一再要求和期望HR為一線業(yè)務(wù)部門(mén)提供支持與必要的協(xié)助。正是這樣的協(xié)助，看似是HR必須要主動(dòng)參與的，但實(shí)際的情況卻是，需不需要、如何協(xié)助，完全由老板說(shuō)了算，有時(shí)侯老板說(shuō)了也不算，因?yàn)橐?guī)則是由“受助者”來(lái)決定的。比如，我們認(rèn)為某項(xiàng)措施對(duì)于業(yè)務(wù)提升和改善有幫助，除非“受助者”本人也這樣認(rèn)為，否則該項(xiàng)措施只能對(duì)他產(chǎn)生負(fù)面的影響，而不能發(fā)揮協(xié)助的作用。

那么，作為一名HR管理者如何才能堅(jiān)守自己在企業(yè)中的正確定位，還能得到老板與業(yè)務(wù)管理者的認(rèn)同與支持，將定位發(fā)揮好呢？我們需要思考和努力的還很多。至少下面這句話應(yīng)該作為HR管理者對(duì)自己定位的一種認(rèn)識(shí)。

正確的人承擔(dān)正確的責(zé)任，是組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。

HR在施展拳腳之前，需要牢記的是，制定政策時(shí)當(dāng)以管理者為軸，有所不同。把屬于業(yè)務(wù)直線經(jīng)理的責(zé)任和權(quán)利還給他們，正如德魯克老先生所言：“HR的工作起點(diǎn)必須是以對(duì)管理者的管理，而不是對(duì)普通員工的管理”。

被員工的問(wèn)題牽著走，而越俎代庖的去管理員工，陷入無(wú)限的救火和不滿意的狀態(tài)，最終兩頭都給予“不滿意”的評(píng)語(yǔ)。作為HR，你工作的重心無(wú)論是薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)或招聘，都應(yīng)考慮到用人部門(mén)直線管理者，從他們的參與到執(zhí)行，HR只是提供了專業(yè)性的指導(dǎo)文件，流程和政策規(guī)則，更為重要的是要提供給部門(mén)管理者使用的方法和執(zhí)行思路理念，輔助企業(yè)老板管理好各級(jí)管理者，HR的管理工作就算是成功了一大半。

電視劇《康熙王朝》中，小康熙親政前想要扳倒鰲拜，希望的得到首輔索尼的支持，而索尼此時(shí)也并不想去觸碰鰲拜，所以稱病告假不朝一時(shí)間康熙孤立無(wú)援，孝莊太后聽(tīng)聞后，親自帶著蘇麻喇姑去索府探病，因?yàn)槭撬皆L，便稱自己為婆婆，到了索府先進(jìn)的是正門(mén)，卻被管家以“什么婆婆，我家老爺生病不見(jiàn)客”拒之門(mén)外，隨后又選擇走后門(mén)，沒(méi)想到后門(mén)的保安更厲害，一句話就把他們又打發(fā)回來(lái)了，孝莊太后見(jiàn)此情景，無(wú)奈之下便吩咐走小門(mén)，廚子走的小門(mén)，這一次同樣被后廚大媽給轟了出去，蘇麻喇姑氣不過(guò)，可孝莊太后此時(shí)卻說(shuō)“看來(lái)還是我錯(cuò)了，龍有龍的道，鼠有屬的洞，我們還是走正門(mén)”。

這段經(jīng)歷告訴我們一個(gè)道理，如果你在HR專業(yè)領(lǐng)域還算OK，心中也有對(duì)HR正確理念的探索和實(shí)踐渴望，對(duì)自己的管理定位相對(duì)清晰，那就選擇適合你發(fā)揮的企業(yè)平臺(tái)，走該走的路，進(jìn)正確的門(mén)。認(rèn)同HR企業(yè)價(jià)值和定位的老板，相對(duì)現(xiàn)代化HR管理型組織，否則依然會(huì)陷入“秀才遇上兵”，"不識(shí)廬山真面目"的困惑。

光有正確的理解和定位，只是HR管理成功的一半，而另一半便是在企業(yè)中獲得價(jià)值的認(rèn)同。就是你做的那些事，業(yè)務(wù)管理者都覺(jué)得有用，這是很有難度的。讓客戶滿意首先要懂你的客戶，才能知道他們需要什么樣的幫助，最后才是怎樣才能幫助到他們。讀懂了業(yè)務(wù)，再與HR管理相結(jié)合，才能有的放矢。

懂業(yè)務(wù)是一個(gè)很大的課題，這兩年這個(gè)話題也很流行，大家都在學(xué)，HR也都想懂，但很多依然是沒(méi)懂到地方上。業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)管理機(jī)制，往往成了HR都去研究的任務(wù)，反而忽略了要去研究的是，我們的消費(fèi)者（客戶），市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)及業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品服務(wù)等等，這些真正幫助HR讀懂業(yè)務(wù)的“業(yè)務(wù)知識(shí)”。只有基于這些懂，你才可能會(huì)成為業(yè)務(wù)的伙伴，有共同的奮斗目標(biāo)，感受、思維及彼此的信任，結(jié)合HR專業(yè)上的優(yōu)勢(shì)，協(xié)助業(yè)務(wù)管理者，打硬仗，打贏仗，最后成為他們真正的“政委”、伙伴，老板的參謀，從支持者變成被需要。

正確的人承擔(dān)正確的責(zé)任，是組織運(yùn)營(yíng)的基本規(guī)則，大凡將這簡(jiǎn)單的規(guī)則試圖變得“專業(yè)”（復(fù)雜），都將使企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)變得遲緩。正確的人承擔(dān)正確的責(zé)任，就是對(duì)企業(yè)目標(biāo)最大的尊重和忠誠(chéng)，大凡因人設(shè)崗，因人定位價(jià)值都是對(duì)企業(yè)和人的極大不負(fù)責(zé)任，最終極有可能帶來(lái)企業(yè)目標(biāo)落空，好端端的人才也被用的“面目全非”。正確的人承擔(dān)正確的責(zé)任，是要尊重企業(yè)賦予組織和職能的價(jià)值與定位，并讓坐在這把企業(yè)賦予職能的椅子上的人，承擔(dān)起該職能應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，完成它該肩負(fù)的目標(biāo)，這是組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。