人力資源是企業(yè)的核心競爭力，人力資源管理是企業(yè)管理的核心要素。目前傳統(tǒng)的人力資源管理在我國眾多的建筑施工企業(yè)中仍占據(jù)主導(dǎo)地位，人力資源管理機(jī)制不夠完善，科學(xué)的員工評價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制還沒有形成，尤其是員工任職資格、任職標(biāo)準(zhǔn)與能力和工作崗位的真正要求還十分不相稱，既容易導(dǎo)致員工積極性不高、活力不足，又容易造成人才流失。

1、建筑施工企業(yè)存在著分散性和流動(dòng)性的行業(yè)特點(diǎn)，一般來說人員眾多，人力資源組成復(fù)雜且結(jié)構(gòu)不合理。在層次結(jié)構(gòu)方面，部分施工企業(yè)的大學(xué)本科及以上學(xué)歷人員相對少；在專業(yè)結(jié)構(gòu)方面，存在著重工程技術(shù)人員，輕管理專業(yè)人員的傾向，很多建筑施工企業(yè)還以“項(xiàng)目部+勞務(wù)分包”的松散管理模式為主。

2、沒有真正樹立“以人為本”的管理理念，人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長遠(yuǎn)性。其特點(diǎn)是習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，即用行政管理代替人力資源管理，沒有科學(xué)的測量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。

3、人才選拔、培養(yǎng)機(jī)制不夠健全。大部分建筑施工企業(yè)還沒有建立起完善的人才選拔和培養(yǎng)機(jī)制，沒有設(shè)置明確的職業(yè)發(fā)展通道，并以職業(yè)發(fā)展路徑為基礎(chǔ)構(gòu)建員工崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

4、職業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理人短缺，具備資質(zhì)的職業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理人嚴(yán)重不足，項(xiàng)目經(jīng)理配備難的問題十分突出。人證分離現(xiàn)象突出，同時(shí)部分持證人員不具備擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理的能力素質(zhì)，存在“重使用、輕培訓(xùn)”，“重選派、輕考核”的現(xiàn)象，一些能力素質(zhì)不達(dá)標(biāo)的項(xiàng)目經(jīng)理不能及時(shí)調(diào)整和更換，致使一些項(xiàng)目管理不善、效益流失。

對建筑施工企業(yè)來說，建立員工任職資格體系既是企業(yè)外部發(fā)展的需要，也是解決企業(yè)內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀的需要。

對外來說，隨著市場競爭的日益激烈，建筑施工企業(yè)必須放棄傳統(tǒng)的粗放型管理模式，通過精細(xì)化管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來的發(fā)展，這就需要高素質(zhì)的人才隊(duì)伍；對內(nèi)來說，通過開展員工任職資格體系的構(gòu)建，有助于企業(yè)解決目前人力資源管理上面臨的困境，有助于全面掌握員工能力、素質(zhì)現(xiàn)狀，對人才的選拔、培養(yǎng)等都具有重要的意義，可以幫助企業(yè)塑造核心競爭力。

員工任職資格管理是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，提煉企業(yè)的核心業(yè)務(wù)和核心能力，通過工作分析，梳理崗位序列，對崗位分類分級并規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道，通過關(guān)鍵崗位的標(biāo)桿員工能力和行為分析，制定各層級崗位的能力標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的測量標(biāo)準(zhǔn)，并基于該標(biāo)準(zhǔn)對員工任職資格認(rèn)證和職級晉升進(jìn)行管理，并將任職資格管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源各個(gè)模塊，促進(jìn)員工能力提升及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。

任職資格管理體系主要包括職業(yè)發(fā)展通道、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、任職資格認(rèn)證三部分內(nèi)容，如下圖所示。

員工任職資格體系的構(gòu)建與應(yīng)用流程分為三步。

第一步，從企業(yè)戰(zhàn)略分析入手，明確公司未來對人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量、質(zhì)量的要求，對公司現(xiàn)有崗位進(jìn)行盤點(diǎn)，按照能力與職責(zé)相近的原則，劃分崗位序列、崗位類別，實(shí)現(xiàn)分類管理。在此基礎(chǔ)上規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道，并設(shè)計(jì)完成各個(gè)等級所需要的員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

第二步，任職資格評價(jià)是組織對員工是否具備任職資格等級要求，任職能力是否提升的評價(jià)認(rèn)證過程。包括測評和認(rèn)證，又包括認(rèn)證組織設(shè)計(jì)、方法設(shè)計(jì)和流程設(shè)計(jì)。

第三步，任職資格體系的應(yīng)用包括人員招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、人才選拔、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等各個(gè)方面。任職資格管理是人力資源管理中幾大模塊的鏈接，在整個(gè)人力資源管理中承擔(dān)著不可替代的功能和作用。 

結(jié)合建筑施工企業(yè)談員工任職資格體系的要點(diǎn)

筆者結(jié)合近年來的建筑施工企業(yè)的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，來談?wù)剢T工任職資格體系構(gòu)建與應(yīng)用的要點(diǎn)。

（一）職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)

職業(yè)發(fā)展通道首先要解決員工縱向通道的設(shè)計(jì)，核心問題是如何劃分職級和職等，每層分多少級，一共又分多少級。在劃分時(shí)要遵循一定的原則，充分結(jié)合企業(yè)中各崗位序列的實(shí)際情況，對建筑施工企業(yè)來說，要考慮是否為核心人才，比如項(xiàng)目經(jīng)理搭建了良好的發(fā)展平臺。

同時(shí)，由于不同專業(yè)對企業(yè)的重要程度不同、專業(yè)難度不同，所以沒有必要把所有序列設(shè)置成同樣的層級，不能為了實(shí)現(xiàn)平衡而搞均衡。下表是為某建筑施工企業(yè)設(shè)計(jì)的員工縱向發(fā)展通道。

 縱向通道設(shè)計(jì)好后，還要考慮各個(gè)縱向通道之間的橫向聯(lián)系，構(gòu)建系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展路徑。這里要明確轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，首先在設(shè)置橫向流轉(zhuǎn)路徑時(shí)要充分考慮工作的關(guān)聯(lián)性，保證有一定重疊和交叉之處，一般不考慮弱相關(guān)職位之間的轉(zhuǎn)換；其次要注意在職業(yè)生涯初期，一般注重能力的提升和經(jīng)驗(yàn)的積累，此時(shí)重點(diǎn)應(yīng)在縱向通道上晉升，一般不考慮橫向通道上的流轉(zhuǎn)。

（二）任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)是基于崗位責(zé)任和要求，對承擔(dān)該崗位的長期綜合績效優(yōu)秀的員工被證明了的成功行為和能力要素進(jìn)行歸納而形成的評價(jià)指南。常用的參考模型有冰山模型、人崗匹配模型、3D+E模型等，一般來說，包括以下內(nèi)容： 

依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的一般內(nèi)容，在設(shè)計(jì)某建筑施工企業(yè)項(xiàng)目任職資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，將其分成了3大維度，9個(gè)子項(xiàng)。3大維度分別是基本條件、核心條件、調(diào)節(jié)條件。基本條件包括學(xué)歷、職稱、職業(yè)資格，是“準(zhǔn)入條件”，核心條件包括知識要求、能力要求、工作業(yè)績，調(diào)節(jié)條件包括學(xué)習(xí)與成長（主要指個(gè)人參加培訓(xùn)）、人才培養(yǎng)（主要指 “師帶徒”，指導(dǎo)下屬）、榮譽(yù)，它們都屬于綜合評判項(xiàng)。

同時(shí)在設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還要注意現(xiàn)實(shí)性與牽引性相結(jié)合，首先必須是合乎實(shí)際，符合各類人員的工作特性，確保標(biāo)準(zhǔn)的適用性，還要體現(xiàn)出對員工能力持續(xù)提升的牽引作用，平衡“觸手可及”與“觸不可及”，既不能太低，又不能太高。還要注意遵循行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，比如在《房屋建筑和市政基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目工程總承包管理辦法》（建市規(guī)〔2019〕12號）中規(guī)定，“工程總承包項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)當(dāng)取得相應(yīng)工程建設(shè)類注冊執(zhí)業(yè)資格，包括注冊建筑師、勘察設(shè)計(jì)注冊工程師、注冊建造師或者注冊監(jiān)理工程師等；未實(shí)施注冊執(zhí)業(yè)資格的，取得高級專業(yè)技術(shù)職稱”，那么企業(yè)在設(shè)計(jì)工程總承包項(xiàng)目經(jīng)理任職資格的時(shí)候就應(yīng)該參照執(zhí)行。

（三）任職資格認(rèn)證

①組織設(shè)計(jì)

為保證員工任職資格認(rèn)證工作的公平公正及順利實(shí)施，需要設(shè)置任職資格管理委員會作為最高決策機(jī)構(gòu)，同時(shí)確定任職資格認(rèn)證的組織部門和責(zé)任部門，一般組織部門為人力資源部，責(zé)任部門為各業(yè)務(wù)部門。

②方法設(shè)計(jì)

按照任職資格的各項(xiàng)條件，確定每項(xiàng)條件的認(rèn)證方法，如下表所示。

學(xué)歷與職稱必須滿足崗位任職資格的要求才能申報(bào)認(rèn)證，職業(yè)資格證書原則上必須滿足崗位任職資格的要求才能申報(bào)認(rèn)證。認(rèn)證中打分部分的綜合評分=核心條件得分+調(diào)節(jié)條件得分，核心條件得分中還要確定知識要求、能力要求、工作業(yè)績各占的權(quán)重，職等不同權(quán)重可以不同。

③流程設(shè)計(jì)

認(rèn)證流程一般為個(gè)人申請→申請審核→認(rèn)證與評審→結(jié)果公布（含申訴與處理）→結(jié)果應(yīng)用。

（四）任職資格體系的應(yīng)用

任職資格體系的應(yīng)用包括了人力資源管理的各個(gè)模塊，前文中我們已經(jīng)提到了諸多方面，這里重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)在員工培養(yǎng)方面的應(yīng)用。

開發(fā)員工的任職資格標(biāo)準(zhǔn)后，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，可以以任職資格標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)結(jié)果為依據(jù)，分析員工職業(yè)知識和能力的短板，有針對性地設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目，做到有的放矢。比如某建筑施工企業(yè)根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求，建立了項(xiàng)目各級經(jīng)理培訓(xùn)課程體系，采取分級培訓(xùn)、分層次培訓(xùn)的形式，定期培訓(xùn)，并鼓勵(lì)員工參加項(xiàng)目經(jīng)理資格認(rèn)證。這樣的培訓(xùn)有助于培養(yǎng)高素質(zhì)、復(fù)合型、職業(yè)化的項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍。

員工任職資格體系并不是一個(gè)新誕生的概念和管理系統(tǒng)。在國內(nèi)，從吃螃蟹的華為公司，到今天越來越多的企業(yè)加入到任職資格體系建設(shè)的實(shí)踐隊(duì)伍，它的科學(xué)性、系統(tǒng)性、有效性得到了管理者和員工的不斷認(rèn)可。

建筑施工企業(yè)在開展員工任職資格體系的構(gòu)建與應(yīng)用中，應(yīng)該注意提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想，尤其是獲得高層領(lǐng)導(dǎo)及各級管理者的支持，實(shí)施中做好整體規(guī)劃、深入宣傳和培訓(xùn)以確保體系落地，避免出現(xiàn)被動(dòng)應(yīng)付、走過場的現(xiàn)象。通過員工任職資格體系的構(gòu)建，并將其應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)模塊，一定可以提升建筑施工企業(yè)的整體人力資源管理能力和企業(yè)的核心競爭力。

END

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