加班工資是勞動仲裁中難度非常高的一項訴訟請求，不被支持的概率非常大。其中主要是證據(jù)的問題。
在《有效的加班證據(jù)有哪些？加班費仲裁需要注意哪些關(guān)鍵問題？》一文中，老曾詳細地講解了證據(jù)以及舉證責任分配的問題。
除了證據(jù)問題，加班工資的仲裁時效也非常重要。因為在勞動仲裁中，單位一方往往會用仲裁時效進行抗辯。
加班工資仲裁時效問題，看似法律法條規(guī)定明確，其實在理解上容易出現(xiàn)差錯，各地司法判決也存在口徑差異。
根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條：
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。
……
勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
從此條看，除了勞動報酬之外，一般的勞動爭議仲裁時效為一年。
那加班工資是否屬于勞動報酬？是否適用特殊仲裁時效？
根據(jù)最高法《關(guān)于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》以及國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（1990年1月1日第1號令），勞動報酬主要包括工資（計時、計件）、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
從定義看，加班工資屬于勞動報酬。因此，加班工資適用特殊仲裁時效。
“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制”，理解此條，如果在職期間申請勞動仲裁，仲裁時效不受1年限制，可以主張入職以來所有年度的加班工資。
當然實際操作起來有很大難度。第一是在職期間仲裁加班工資會導致比較被動，很可能被公司穿小鞋或辭退，第二其實超過2年的加班費訴求的證據(jù)搜集確實比較難。
“勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”，理解此條，如在離職之后主張加班工資，則應該在離職一年內(nèi)提出，如超過1年，則無法主張任何加班工資了。那是說只能主張一年的加班工資，還是可以主張入職以來所有年度的加班工資？
此條規(guī)定的是提出仲裁請求的時間，并不是限定主張加班工資的年限。因為與之前文字是并列關(guān)系，適用的是特殊仲裁時效。
全國絕大部分地區(qū)，認為加班工資是”拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議”，因此適用特殊仲裁時效。
浙江省例外。明確規(guī)定支持2年的加班費，向前推2年，2年內(nèi)予以保護，2年以外不予保護。
《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》（浙法民一（2009）3號）第十三條：勞動者與用人單位之間因加班工資發(fā)生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算；但勞動關(guān)系終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關(guān)系終止之日起計算。
江蘇省南京市例外，明確僅支持1年的加班費。
2009年9月30日，南京市中級人民法院、南京市勞動爭議仲裁委員會發(fā)布的《關(guān)于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見》第一條，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，因用人單位克扣加班工資，勞動者申請勞動仲裁的申訴時效為一年，自勞動者知道或應當知道克扣加班工資之日起計算，超過一年的，一般不予保護。
在南京市的地方規(guī)定中，我們看到有“克扣加班工資”幾字。
實際上加班工資確實可分為從未支付過加班工資，或者勞動者與用人單位對加班工資計算基數(shù)存在爭議（未足額支付加班工資）。
南京市認為用人單位未足額支付加班工資的行為應屬于克扣工資，與拖欠工資性質(zhì)有別，因此不適用特殊仲裁時效。
加班工資的仲裁時效問題，結(jié)合地方規(guī)定，基本上分為以上三類，1年，2年，不限定年限。
因此，主張加班工資，一定要結(jié)合勞動爭議調(diào)解仲裁法和地方規(guī)定，在有效的時間內(nèi)提出仲裁請求，以免錯失良機。
法律真的不保護躺在權(quán)利上“睡覺”的人。
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國家一級人力資源師，資深HR，聚焦勞動仲裁和企業(yè)勞動用工風控領(lǐng)域。
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