一、績(jī)效管理要切實(shí)給單位和員工都帶來好處，兩者不可以對(duì)立。目前，實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)中能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的并不多。有時(shí)績(jī)效推行工作甚至?xí)l(fā)員工的不滿，從而對(duì)公司方方面面產(chǎn)生負(fù)面影響。
若籠統(tǒng)地將績(jī)效管理目標(biāo)都設(shè)為“提高績(jī)效”，在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致重點(diǎn)不突出、賞罰不分明、資源分配造成浪費(fèi)，企業(yè)的真正目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理體系要有針對(duì)性，才可能產(chǎn)生出實(shí)際效果。
要得到什么就考核什么，并及時(shí)兌現(xiàn)考核結(jié)果。企業(yè)要將急需解決的問題，通過績(jī)效管理體系有效傳遞到各層級(jí)員工身上，從而實(shí)現(xiàn)層層分解和層層落實(shí)。
二、考評(píng)指標(biāo)體系并非越全越細(xì)越好，大而全的考評(píng)最終都流于形式。許多企業(yè)將考核方案的設(shè)計(jì)都聚焦在指標(biāo)體系的設(shè)置上。挖空心思、想方設(shè)法完善考核指標(biāo)體系，成了整個(gè)績(jī)效管理的重中之重。有人理所當(dāng)然地認(rèn)為，所有對(duì)崗位的要求都應(yīng)放在績(jī)效考核指標(biāo)里，這樣才算是對(duì)員工的全面評(píng)價(jià)，結(jié)果導(dǎo)致“德、能、勤、紀(jì)”事無巨細(xì)，甚至考核表上“遲到次數(shù)”、“衣整齊程度”、“語(yǔ)言文明”等指標(biāo)一項(xiàng)不漏。事實(shí)上，過多的考核指標(biāo)只會(huì)“眉毛胡子一把抓”，并不能提高工作績(jī)效。面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力?？?jī)效管理指標(biāo)應(yīng)該適當(dāng)精簡(jiǎn)，在選取指標(biāo)時(shí)，不要因小失大，否則會(huì)讓員工產(chǎn)生對(duì)立情緒。
三、績(jī)效管理必須與人力資源管理措施相配合，才能有效地發(fā)揮員工積極性。目前企業(yè)的績(jī)效管理過程中，往往脫離人力資源管理內(nèi)容，片面強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理。這就使績(jī)效管理處于一種孤立的狀況，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。沒有與之配套的薪酬體系、獎(jiǎng)懲制度，績(jī)效管理的成果就無法得以體現(xiàn)。績(jī)效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)及薪酬體系等內(nèi)容一致，形成有機(jī)整體，努力達(dá)到最佳效果，從而調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。
四、有些企業(yè)期望績(jī)效管理取代一切管理行為，將其盲目地?cái)U(kuò)大化，什么都往績(jī)效這個(gè)框里放，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理步履維艱。其實(shí)，企業(yè)不能把績(jī)效管理，特別是把指標(biāo)體系的框裝得太滿。企業(yè)要給指標(biāo)歸類，除了績(jī)效考核指標(biāo)體系之外，所設(shè)立的指標(biāo)還可以分為不同的體系，如干部任用考評(píng)體系、獎(jiǎng)金體系等。只有分開來做，一步一步去落實(shí)，才能做好。否則，把績(jī)效考核指標(biāo)做得太復(fù)雜，大家會(huì)把績(jī)效考核作為一種負(fù)擔(dān)而沒法落實(shí)，最后會(huì)以失敗而告終。
說白了，績(jī)效管理只是企業(yè)管理的一條腿，將工作重心都放在一條“腿”上，如何能走路？
總之，績(jī)效管理還需要其他管理制度的支持與配合。同時(shí)還要讓員工從績(jī)效管理中真真切切得到好處，這樣的考核體系才能有長(zhǎng)久的生命力。
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