□本報記者 孫夢 程守勤
??2012年年底，東南大學(xué)附屬中大醫(yī)院新住院大樓啟用；2014年，滕皋軍院長履新，強調(diào)醫(yī)院往“科技興院、人才強院”方向發(fā)展，在軟硬件建設(shè)上取得實質(zhì)性進(jìn)步。新起點下，如何調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性？怎么鼓勵大家開展新技術(shù)、新項目，多收治疑難重癥病人？怎樣提升整體運轉(zhuǎn)效率？中大醫(yī)院找到了“牛鼻子”——績效改革。
??■績效分配模式必須得改
??記者在中大醫(yī)院新生兒重癥監(jiān)護(hù)病房采訪時，碰巧見到一名病情危重的新生兒從江蘇省南京市某大型綜合醫(yī)院轉(zhuǎn)診而來。
??從2002年7月至今，中大醫(yī)院兒科首創(chuàng)的南京危重兒轉(zhuǎn)運系統(tǒng)已運轉(zhuǎn)了近16年，最遠(yuǎn)到過江蘇省徐州市、連云港市、鹽城市，也去過上海市、安徽省，為危重新生兒搭建了一座“移動生命島”。這些年來，兒科醫(yī)護(hù)人員就像時刻準(zhǔn)備著的戰(zhàn)士，他們的手機24小時不關(guān)機，只要接到轉(zhuǎn)運電話，第一時間趕赴現(xiàn)場。
??而在前些年，這樣的勞動和辛苦，卻很難在收入上得到體現(xiàn)。與很多醫(yī)院一樣，當(dāng)時中大醫(yī)院給各個科室分配績效獎金的時候，也是按照粗放地“（收入－支出）×系數(shù)”計算。這樣一來，兒科醫(yī)生雖然辛苦，但由于用藥少、檢查少，總收入上不去，每位醫(yī)生所得的績效獎金自然就少。
??“曾經(jīng)，我有過月工資只領(lǐng)兩三千元的時候。辛辛苦苦上一個夜班，發(fā)的錢吃個盒飯就沒了?！敝写筢t(yī)院兒科主治醫(yī)師徐南說。由于眾所周知的苦、累、煩，加之醫(yī)務(wù)人員流失率居高不下，醫(yī)院也曾私底下給過兒科一些傾斜和救濟，“但總感覺不那么光明正大”，兒科醫(yī)生的積極性嚴(yán)重受挫。
??護(hù)理的薪酬分配也面臨困局。按照傳統(tǒng)操作，醫(yī)護(hù)績效以科室為單位統(tǒng)一計算，影響護(hù)士績效獎金高低的，是其所在科室的“創(chuàng)收能力”?！皩ψo(hù)士來說，分到好科室，就如同嫁了個好人家?！敝写筢t(yī)院胸心外科一名護(hù)士告訴記者，這導(dǎo)致護(hù)士往往對獎金高、護(hù)理任務(wù)輕的崗位趨之若鶩，而對護(hù)理任務(wù)重、獎金少的科室避之不及。
??“績效分配必須與醫(yī)務(wù)人員的工作量和工作質(zhì)量掛鉤。‘指揮棒’若發(fā)生偏移，醫(yī)院發(fā)展的路就容易走歪，大家的積極性也必然受到影響?！彪捃娬f，在城市公立醫(yī)院綜合改革的大背景下，醫(yī)院要實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，必須通過完善內(nèi)部管理體制、提高醫(yī)院整體運營效率來增強競爭力。改革，已到了不得不做的時候。
??■從多收多得到多勞多得
??經(jīng)過半年多時間的調(diào)研、考察、宣講和征求意見，經(jīng)醫(yī)院教代會討論通過的《東南大學(xué)附屬中大醫(yī)院績效管理辦法（試行）》，于2016年6月正式實施。
??“改變最大的地方，是將原來績效獎金核算從以收入為導(dǎo)向的‘多收多得’模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ髁亢怂銥榛A(chǔ)、以質(zhì)量考核控制為重點的‘多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬’模式?！敝写筢t(yī)院質(zhì)量管理處主任、績效管理辦公室主任孫耘玉介紹，新績效獎金方案體現(xiàn)了幾個基本原則，如獎金分配不與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤、充分體現(xiàn)人力成本價值原則、強化綜合目標(biāo)考核等。
??改革后，不同科室、崗位和操作的勞動價值體現(xiàn)被換算成不同“點值”。孫耘玉說，在工作量核算時，他們綜合考慮了醫(yī)生成長成本、勞動風(fēng)險成本、醫(yī)療器械和設(shè)施設(shè)備投入等方面的資源消耗因素，并堅持向臨床一線傾斜，向責(zé)任重、風(fēng)險大、技術(shù)難的崗位傾斜。
??比如，對醫(yī)護(hù)績效分別進(jìn)行計算，保證護(hù)理人員在任何科室從事相同的護(hù)理工作量，得到同樣的績效獎金。同時，醫(yī)院將醫(yī)護(hù)人員開展入院宣教、健康評估和出院健康教育等諸多沒有收費項目的工作內(nèi)容也都賦予點值，鼓勵開展。對于傳統(tǒng)績效分配中難以體現(xiàn)工作風(fēng)險的急診科、兒科，在績效點值計算時增加比重。在“出院病人數(shù)”作為工作量核算指標(biāo)中，根據(jù)病人危重程度賦予1級～4級的權(quán)重系數(shù)，2歲及以下和80歲以上的病人遞加一個等級，2歲～7歲的病人遞加0.5個等級。同時根據(jù)手術(shù)風(fēng)險難度，對1級～4級手術(shù)分別賦予由低到高遞增的績效點值，鼓勵醫(yī)生勇于承擔(dān)責(zé)任，樂于挑戰(zhàn)高技術(shù)、高難度的手術(shù)，如同樣是外科手術(shù)，醫(yī)院賦予闌尾手術(shù)的點值是97.5，而頸椎間盤切除椎間植骨融合術(shù)的點值則高達(dá)552.3。（下轉(zhuǎn)第3版）（上接第1版）
??新的績效體系實施以來，中大醫(yī)院三級、四級手術(shù)所占比例由2015年的50%增長到目前的70%左右。醫(yī)院的門診人次、出院人數(shù)、手術(shù)例數(shù)得到快速提升；平均住院日、床位使用率等效率指標(biāo)、收入結(jié)構(gòu)也有了明顯改善；由于成本實行分類管理，管控力度加大，科室的成本管理意識也進(jìn)一步增強。
??徐南現(xiàn)在的收入已經(jīng)翻了一番，在南京當(dāng)?shù)氐木C合醫(yī)院兒科中，他和同事的薪酬水平已算相當(dāng)可觀，“大家很開心自己的勞動得到認(rèn)可，近兩年，科里基本上沒有人走了”。在中大醫(yī)院非手術(shù)科室系統(tǒng)20多個科室中，兒科的收入排名已從原來的基本墊底，攀升到目前的第5名。
??■為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)
??“醫(yī)院搞績效管理改革，目的不僅僅是怎么分獎金?？冃И劷鸬暮怂?、考核、分配，都是為了更好地配合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，落實相關(guān)政策要求，推動醫(yī)院更好發(fā)展。”孫耘玉說。
??中大醫(yī)院藥學(xué)部主任邵華介紹，近年來，國家對抗菌藥物臨床使用的要求越來越嚴(yán)格，醫(yī)院也相應(yīng)出臺了一系列管理舉措。由于獎懲措施沒有跟上，管理成效一直沒能鞏固。中大醫(yī)院將抗菌藥物合理使用作為2017年度重點工作，采取專項整治的辦法加強管理，給每個科室都分配了管理硬任務(wù)，與科室負(fù)責(zé)人簽訂責(zé)任狀。為配合工作開展，醫(yī)院出臺了配套的績效綜合目標(biāo)考核辦法，如科室抗菌藥物使用強度超出指標(biāo)要求不足20%的，處以罰款3000元；超出指標(biāo)要求20%～50%，罰款6000元；超出50%以上的，罰款1萬元。
??記者在中大醫(yī)院后臺管理信息系統(tǒng)中看到，某科室就因抗菌藥物使用強度超過責(zé)任狀要求的1.17%，導(dǎo)致被扣款3000元。從去年6月開始，醫(yī)院抗菌藥物使用強度指標(biāo)始終控制在國家要求的管理指標(biāo)內(nèi)。
??記者了解到，改革后的績效核算公式有加分項，也有減分項?！案嗉夹g(shù)含量高的操作、收治更多難診治的病人，都是給科室加分的項目，而多余的成本支出以及違反醫(yī)療管理核心制度都會給科室減分。因此，科室要想多‘掙分’，除了多做加分項，同時還要減少浪費，嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療管理制度?！敝写筢t(yī)院總會計師張宇欣說，醫(yī)用耗材專項治理是該院今年的管理重點。為此，醫(yī)院將設(shè)定一系列配套績效方案，督促科室進(jìn)一步加強成本管理。
??孫耘玉說，醫(yī)院的績效管理改革還將往縱深發(fā)展，在改革績效核算的基礎(chǔ)上，將績效考核對象由目前的科室逐步細(xì)化到治療組、個人，并在科室內(nèi)部績效分配環(huán)節(jié)更好地落實好改革思路和意圖。
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