心理導讀：要讓簡歷脫穎而出并獲得面試機會，你所需要展現(xiàn)的不僅僅是學歷背景、社會經(jīng)驗等這些必備要素，除此之外，你需要的可能還有更多。
據(jù)統(tǒng)計，全世界每年有10億份簡歷等待被篩選。面對這些簡歷，那些HR們只花費45秒鐘掃描簡歷，而接下來等待簡歷投遞者的則是三種命運：被直接拒絕，待選進入比較，通知進行面試。
要讓你的簡歷帶給你一次面試機會，自然少不了提及你的工作經(jīng)驗、教育背景以及你適合這份工作的理由，除此之外你還需要體現(xiàn)一些并非實際存在的素質(zhì)。如果你熟知一些人類心理偏見，你就可以避免成為這些偏見的受害者。希望下面這些以研究為背景的小建議能助你一臂之力。
1. 不要夸大
在簡歷中給HR們留下不錯的印象是很重要的，但切記不要夸大，最好是寫出那些有事實基礎(chǔ)且具體的成功經(jīng)歷。Knouse (1994) 研究發(fā)現(xiàn)在書寫個人經(jīng)歷時，以夸大自己的個人能力來博得閱讀者的好感這招并不奏效。所以，把“甜言蜜語”留到面試那天再用或許更加有效。
2.把你的能力表述出來
在簡歷中，你對教育背景、能力的描述要盡可能地符合這份工作的要求。在一項研究中，研究者發(fā)現(xiàn)那些使用了的申請者在待面試名單上獲得了更高的排名（Bright & Hutton, 2000）。
以下是一段專業(yè)性的描述，你可以從中體會專業(yè)性和非專業(yè)性的差別?！霸鴦?chuàng)建心理學網(wǎng)站，整個創(chuàng)建過程，證明了我擁有充沛的精力、自我激勵能力和責任感?！边@其中的“證明”一詞能讓審閱簡歷者將你所做過的事與你的能力聯(lián)系起來。
3.“以貌取人”
如果你的簡歷平平，沒有過人之處，但你又期望有好運氣降臨，那么你最好在簡歷中加入一張個人照片。 Watkin and Johnston (2000)的一項研究表明：在足夠優(yōu)秀的簡歷面前，有無個人照片的加入對錄用并沒有影響；但當簡歷并無特殊之處時，一張賞心悅目的個人照片就能起到關(guān)鍵性作用。（友情提醒：以上建議并非適合所有情況，因為有些地方并不喜歡求職者在簡歷中加入照片，所以你最好遵從你所在地區(qū)的習慣做法進行靈活選擇。）
4.多展現(xiàn)工作經(jīng)驗
大部分用人單位并不特別關(guān)注你的教育背景，而更加注重你是否有工作經(jīng)驗。也許你在簡歷中大提特提你在學校中所得過的獎項、通過的資格考試，但HR們對此并不十分感冒。他們希望盡可能多地看到你的工作能力和經(jīng)驗。
有研究者專門對此進行過研究。McNeilly and Barr (1997)研究發(fā)現(xiàn)商科學生的工作經(jīng)驗與學歷背景相比，能讓他們獲取更多的聘用機會。（當然，這其中沒有包含去學術(shù)機構(gòu)工作的機會。）
5.展現(xiàn)足夠的個人信息
簡歷中信息含量不足會降低你進入候選名單的機會(Earl et al., 1998)，因此你要保證，在簡歷中給了HR們足夠豐富的資源以獲得關(guān)于你的信息。但有一點，一份完整的簡歷最好不要超過兩頁，因為太長的簡歷會讓人反感。
6.放棄彩色簡歷
Penrose (1984)在研究中發(fā)現(xiàn)HR們并不喜歡那些“獨樹一幟”的彩色簡歷。盡管你希望你的彩色簡歷，可以從看似千篇一律的黑白簡歷中被一眼相中，但很有可能這份簡歷會直接讓你被判出局。
7.使用常規(guī)排版
與上一條類似，大部分的HR并不喜歡跳脫常規(guī)做法的簡歷排版。Arnulf et al. (2010)發(fā)現(xiàn)那些采用特殊排版的簡歷擁有者與采用常規(guī)排版的簡歷擁有者相比，前者進入面試候選名單的機會只有后者的一半。所以回歸常規(guī)做法也許是最好的選擇。（這一條建議不適用于那些要去創(chuàng)意行業(yè)的求職者。）
讓HR對你的簡歷無法抗拒
理論上來說，HR們不會被上面所提到的那些小“伎倆”騙到。他們不會僅從紙張的顏色、專業(yè)性的表述和簡歷照片中就對真實的、活生生的你進行判斷。但實際中，HR們的確會受此影響，并且在這種影響下進行簡歷篩選。
盡管在簡歷篩選中用“標準匹配”這一唯一標準做出快速判斷是存在缺陷的，但這種方法也是人之常情。所以，在了解了這些人之常情之后，你不需要給HR們?nèi)魏卫碛蓙砭芙^你的簡歷。
