《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》(High Output Management)，（美）安迪 格魯夫著，巫宗融譯，中信出版社2013年版，272頁。
經(jīng)理人如何做乘法
2022年11月16日
這本書是前英特爾公司CEO格魯夫?qū)χ袑庸芾砣藛T的諄諄教導(dǎo)，涉及的內(nèi)容其實(shí)挺多，包括開會(huì)怎么開，做決策怎么做，做規(guī)劃怎么做，還提到了矩陣式管理的優(yōu)缺點(diǎn)，越超后面越高級。
有關(guān)激勵(lì)他有一套非常成熟非常有見地的基于馬斯洛理論的觀察。沒有完美的管理風(fēng)格，要因人因時(shí)因事不斷發(fā)展變化。
上下級之間要不要交朋友？格魯夫?qū)@點(diǎn)不是很看好。y如何做好績效評估他也有基于實(shí)際的做法和評價(jià)系統(tǒng)。
如何招人與留人，他非常有經(jīng)驗(yàn)。如何發(fā)放獎(jiǎng)金、薪酬，他也比較有心得。
對于人提拔后的表現(xiàn)和他們之后的決定也非常明智。
格魯夫?qū)χ袑庸芾砣藛T的作用是非常重視的，在很多書里都有提到，包括那本《只有偏執(zhí)狂才能生存》。
這本書基本原則基于一點(diǎn)，評價(jià)經(jīng)理人的唯一一個(gè)指標(biāo)就是他帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出（所謂High Output，因此本書更貼切的譯名應(yīng)該是高產(chǎn)出管理），而一個(gè)人時(shí)間有限，如何提高效率，他書里叫杠桿率，把管理的投入獲得最大的產(chǎn)出，是提升團(tuán)隊(duì)績效的核心。所有本書中的內(nèi)容都是基于這個(gè)核心理念。
他是一個(gè)從匈牙利逃出來的猶太人，所以時(shí)時(shí)處處都想著公司如何生存下去，把存續(xù)看成最重要的一點(diǎn)。
本書適合給中大型企業(yè)的中層管理人員看，尤其是搞技術(shù)出身的管理小白，干貨非常多，沒啥理論，書也不厚，提升團(tuán)隊(duì)管理能力的公司可以人人送一本。
一些摘錄：
經(jīng)理人必須有同時(shí)處理數(shù)件事情的能耐，此外，還得知道何時(shí)該轉(zhuǎn)移注意力，把精力放在當(dāng)時(shí)最能促進(jìn)整個(gè)組織產(chǎn)出的活動(dòng)上。 換句話說，他必須了解哪些活動(dòng)有最高的杠桿率。
管理的藝術(shù)便在于如何在那么多看來都很重要的活動(dòng)中，挑出一兩項(xiàng)甚至三項(xiàng)最重要的，然后全心全意地去做。對我而言，留心顧客的抱怨具有極高的杠桿率。
沒有完備監(jiān)督計(jì)劃的授權(quán)等于瀆職。你絕對不能完全地抽身，即使你已經(jīng)授權(quán)，你還是得負(fù)成敗責(zé)任。全程監(jiān)督整個(gè)被授權(quán)的案子是確保結(jié)果盡如人意的唯一方法。
如果負(fù)責(zé)“帶人”是這個(gè)經(jīng)理人的主要任務(wù)，那么他大約應(yīng)有6～8個(gè)部屬。
身為經(jīng)理人，你必須不斷提醒自己，唯有大家把想法都貢獻(xiàn)出來，并且提出所有的相關(guān)問題來討論，決策才會(huì)更趨于理想。
當(dāng)你將計(jì)劃落實(shí)為白紙黑字時(shí)，看起來最抽象籠統(tǒng)的總結(jié)即為你的戰(zhàn)略，而你用來實(shí)行戰(zhàn)略的行動(dòng)即為戰(zhàn)術(shù)。在一個(gè)組織中，某管理層的戰(zhàn)略，通常即是高他一層的經(jīng)理人考慮的戰(zhàn)術(shù)。
有什么事情我如果“今天”做了，可以讓“明天”更好，或者至少讓“明天”不會(huì)更糟。
好的經(jīng)營管理，是中央集權(quán)和地方分權(quán)間的折中產(chǎn)品?！被蛟S我們可以換句話說，好的經(jīng)營管理，是在應(yīng)對市場與發(fā)揮組織最大力量間求取最佳的組合。
激勵(lì)是用來提高績效的，而不是改變一個(gè)人的情緒或者態(tài)度。
我們可以用一個(gè)簡單的方法來測試一個(gè)人到底屬于哪一個(gè)需求層次。如果一個(gè)人在乎的是薪水調(diào)升的絕對值，他大概還屬于基本需求或是安全感的層次。但如果他所在乎的是相對于別人他的調(diào)薪幅度是大是小，他工作的動(dòng)力來源就是為了得到尊重或認(rèn)同，或是為了自我實(shí)現(xiàn)。在這樣的情況中，金錢明顯地只是衡量成就的尺度。
因?yàn)閷σ粋€(gè)經(jīng)理人的評估要依據(jù)他的部門表現(xiàn)，絕不能作出高于部門表現(xiàn)的評價(jià)！
不管在什么情況下，你和部屬在作績效評估時(shí)都不應(yīng)該假裝你們是在平等的位置上。
經(jīng)理人個(gè)人的產(chǎn)出的多少取決于他如何提升部屬的工作效率。通常有兩種方法可以提升部屬的績效：第一種是增強(qiáng)他們工作的動(dòng)力，使他們盡力把工作做好；第二種則是增強(qiáng)部屬的工作能力——這便是開辦培訓(xùn)課程的目的。
經(jīng)理人必修課：High Output Management
2016年6月2日
本書是英特爾公司前CEO、董事長安德魯 格魯夫所作。性格強(qiáng)硬、工作賣力的格魯夫，是一個(gè)第一代匈牙利裔移民，把英特爾公司搞到了今天的規(guī)模，一度市值5000億美元，是當(dāng)年的硅谷老大，曾經(jīng)連續(xù)11年公司凈利潤年平均增長率34%。即使2005年他已退休，并于今年3月底去世，格魯夫是硅谷不折不扣的管理傳奇，留下了自己的印記。這書是最近很火的《創(chuàng)業(yè)維艱》很推崇的。
熱衷于給員工培訓(xùn)的Andy Grove寫的這本書實(shí)際上是他給中層管理干部的一本教材。他在《只有偏執(zhí)狂才能生存》一書里也提到中層經(jīng)理們的重要作用。什么是中層管理層？我理解是董事會(huì)、執(zhí)行委員會(huì)（CEO下面一級）以下的所有帶人的經(jīng)理。的確，他們起著承上（公司高層）啟下（一線員工們）的效果，是公司實(shí)際運(yùn)營的核心力量。
這本書雖然不厚，不過字字珠璣，每一個(gè)詞都像是經(jīng)過認(rèn)真思考的，而且絕對是實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，干貨很多，比商學(xué)院里那些教授悶在屋子里憋出來的商業(yè)管理書籍要強(qiáng)得多，尤其對于那些新近被提拔、剛開始管人的經(jīng)理，雖然中文翻譯的一般，絕對是必讀書。
下面是我記錄的一些心得：
經(jīng)理人的工作就是開會(huì)。如果不喜歡開會(huì)，你不可能成為一個(gè)成功的經(jīng)理人。
開會(huì)時(shí)要注意記筆記，第一強(qiáng)制性讓自己集中精力，第二也傳遞給其他人一個(gè)信息，你在用心開會(huì)。
一對一的會(huì)議很重要，至少要一個(gè)小時(shí)。要讓下屬安排、準(zhǔn)備會(huì)議。
“我們很容易便會(huì)誤以為文化價(jià)值觀是最好的控制模式，這種想法非常的“人性本善”，甚至帶點(diǎn)烏托邦的意思，期待每個(gè)人都愿意犧牲小我實(shí)現(xiàn)大我。但控制模式必須因時(shí)制宜，一藥不能治百疾。以文化價(jià)值觀來引導(dǎo)輪胎的買賣或是稅費(fèi)的征收只會(huì)弄得一團(tuán)亂。在每種不同的情況下，都會(huì)有一種最適當(dāng)?shù)目刂颇Ｊ?。如何找出此模式并加以運(yùn)用，便是經(jīng)理人的責(zé)任?！边@句話的意思是，一個(gè)組織不能只建立在信任基礎(chǔ)上，還要有其他手段來監(jiān)管(Trust, but verify)。
Grove認(rèn)為提升公司產(chǎn)出的僅有的兩個(gè)管理手段是激勵(lì)和培訓(xùn)，因此在這兩方面著墨較多，也較為精彩。
評價(jià)一個(gè)人管理水平的唯一指標(biāo)是業(yè)績?nèi)绾?。員工的態(tài)度積極并不能代表業(yè)績真正上去了。
激勵(lì)是和人的需求聯(lián)系在一起的。當(dāng)人某方面的需求被滿足后，這方面的刺激和激勵(lì)馬上就沒有效果了。對于以自我實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)的下屬，設(shè)立比較高但可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是激勵(lì)他們的辦法。下調(diào)標(biāo)準(zhǔn)迎合他們，只會(huì)讓他們灰心喪氣。
競爭機(jī)制也是一種激勵(lì)。
管理風(fēng)格要靈活多變，因下屬的工作成熟度而變化；如果新員工不熟悉，那么就需要手把手教他帶他；如果員工很熟練了，那就要更多地關(guān)注他本人以及把好方向關(guān)。當(dāng)然，隨時(shí)都要對業(yè)績有一定的監(jiān)管。上司會(huì)督導(dǎo)下屬工作的才叫授權(quán)，否則就是瀆職。
老板和下屬之間的私人關(guān)系可能有利于工作，也可能不利。
績效評估是提升下屬業(yè)績的一個(gè)重要管理手段，因此要認(rèn)真對待。評估時(shí)，業(yè)績是唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。告知員工結(jié)果時(shí)，要確保把自己的信息傳遞出去了。
“期望別人凡事都和你想的一樣其實(shí)并不是件好事，在工作上我們主要追求的是績效，而并不是心里舒不舒服?！辈还芤粋€(gè)下屬表現(xiàn)的多好，業(yè)績有多漂亮，總還是有改進(jìn)、提高的機(jī)會(huì)。
面試的時(shí)候可以提一些單刀直入、開門見山的問題，這樣才能根據(jù)對方的回答、肢體語言等得出真正的答案。
沖突：我們被教育的不要與別人發(fā)生沖突，多數(shù)人都怕沖突，但如果反其道行之，反倒有可能收到好的效果（兇一點(diǎn)可能有助于提升執(zhí)行力）。
面試時(shí)提的出精彩問題的人，往往至少做了充分的準(zhǔn)備，但面試的表現(xiàn)與日后的績效不成正比。切記！
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