科學的薪酬體系關系到企業(yè)的興衰，如何建立公平的薪酬體系？不再讓不公平的事件發(fā)生在我們的企業(yè)中，如何讓員工真正主動的完成好自己的工作？夸克公司所倡導的量化管理模式可以為您一一解決。
A公司和B公司都是軟件開發(fā)企業(yè)，兩個公司的規(guī)模和成立時間也差不多，但是三年以后A公司的營業(yè)額比第一年增加了五倍，而且已經(jīng)上市。而B公司的業(yè)務仍然不見起色，而且員工流失率遠遠高于軟件行業(yè)的平均水平。為此，B公司的總經(jīng)理相當苦惱。為什么會造成這么大的差距呢？原來造成這種差異的最主要原因是兩個公司的薪酬管理體系的不同。
A公司的總經(jīng)理非常重視對員工的薪酬管理，專門在人力資源部門設置了薪酬管理專員，全面規(guī)劃公司的薪酬體系。該公司根據(jù)軟件行業(yè)的特點，參照國外的先進薪酬體系，建立了量化的考核指標，設計了一套較為完善的薪酬管理體系。
而B公司基本上沒有科學的薪酬體系。總經(jīng)理在發(fā)放薪酬方面有很大的隨意性，往往是每到快發(fā)薪時才考慮給每個人發(fā)多少，憑感覺而定。而且即使員工攻克了軟件的難題，也得不到任何獎勵。久而久之，造成有能力的人紛紛跳槽外流。
薪酬是員工為所服務的企業(yè)工作而得到的各種形式的回報。薪酬的實質(zhì)是公司與員工之間的公平的交易。薪酬管理是人力資源工作中的重要環(huán)節(jié)，是使員工穩(wěn)定的一個重要因素，也是對人員進行激勵的有效措施。員工的流動是任何一個企業(yè)都很普遍的問題，企業(yè)的管理者永遠要面臨這一問題。上述案例說明了：因為B公司沒有完善的薪酬管理體系，在發(fā)放薪酬方面有很大的隨意性，使員工感覺到不公平不合理，從而引起人才流失。
如何建立公平統(tǒng)一的薪酬體系？薪酬管理體系的量化管理是解決這一問題的最好方案。下面，我給大家介紹一下：
一。 量化管理薪酬體系的模型：
W（工資）=WF+WB
WF：固定工資。是員工的基本生活保障，與級別有關，與日常的表現(xiàn)關系較小。
WB：獎金。牽涉到考核的業(yè)績，與日常的表現(xiàn)關系較大。
在這里面，比較難管理的是WB，獎金如何建立一種簡單而又統(tǒng)一的方式，而且讓這種計算的方式有力推動企業(yè)管理，振奮員工的動力和促進部門之間的相互合作呢？在量化管理薪酬體系里：
WB=（N*Q*A）*Su
N：以項目管理思想，進行項目分解后，所承擔為任務數(shù)量
Q：任務平均質(zhì)量分
A：任務的重要程度（又叫“難易程度”）
Su：轉(zhuǎn)換為貨幣的系數(shù)，稱為“統(tǒng)計單位”
例如：一個員工本月的任務數(shù)量是3個，任務平均質(zhì)量分是8分（滿分為10分），任務的重要程度是20，Su是10元，則
WB=（3*8*20）*10=4800（元）。如果WF為3000元，則
W=WF+WB=3000+4800=7800（元）
如果多完成1個任務，則WB增加1600元。如少完成1個任務，則WB減少1600元。
此模型是對工作量的描述，解決了工作貢獻的問題，員工的貢獻體現(xiàn)在項目和任務的層面。量化管理的薪酬體系可以實現(xiàn)真正的公平，體現(xiàn)了按勞分配的制度。只有把“勞”計算清楚，才能按勞分配。員工之所以對薪酬不滿意，主要是覺得公司在薪酬上做得不公平。
二。 量化的薪酬體系的難點
有些HR管理者提出：如何確定重要程度A？每個任務都設定重要程度嗎？這樣太復雜了不可能做到！
其實，我們可借鑒軍隊的管理辦法。在軍隊里，每個軍官除了有一個職務以外，還有一個軍銜，軍銜象征了能力。只要軍銜是一樣的，就代表擁有同樣的能力。在管理過程中，任務的難易程度可以轉(zhuǎn)換為人的能力。根據(jù)人的能力，可以建立一套管理系統(tǒng)，就是職業(yè)素養(yǎng)。
職業(yè)素養(yǎng)是指組織在員工個人素質(zhì)方面的基礎要求。包括基礎素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和管理技能。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學習或被加強的。員工的職業(yè)素養(yǎng)可以轉(zhuǎn)化為A，換句話說，就相當于軍銜。交給一個人這樣的任務，就是知道他的能力。難一點的任務交給能力高一點的人，要求低一點的任務交給能力低一點的人，能力和任務是對等的。在外資公司里，通常用“職業(yè)素養(yǎng)”的高低來代替了任務難易程度，只要把他的職業(yè)素養(yǎng)分數(shù)代入薪酬體系中就可計算出來。
三。量化管理薪酬體系的作用
1. 操作簡單，又能協(xié)調(diào)部門之間的溝通
過去，部門與部門之間相互是沖突的。如市場部要推新產(chǎn)品上市，要求研發(fā)部研究新產(chǎn)品，研發(fā)部可能會百般推搪。因為即使是他做了，這件事情和他個人的薪酬考核沒有關系，沒有人告訴公司他做了貢獻，反之，做錯了還要負面影響。因此，長期下去部門之間就互相推搪，誰也不愿意去接其他部門委派的工作任務。
在量化管理中，只要運用“任務單”的管理工具就可解決這個問題了。因為我讓其他部門工作的時候，我會給其他部門發(fā)一個正式的“任務單”。“任務單”在全公司是通用的，無論到了哪個部門，它就意味著工作，意味著貢獻，也意味著薪金。過去他得不到獎勵，所以他會推出去。現(xiàn)在“任務單”本身就意味著對公司的貢獻，公司會給他得到相應的回報。本部門的工作任務和其他部門的工作任務在計算時是一樣的。那么，部門與部門之間就變成了互相配合，也加強了員工的積極性。
2. 促進員工主動學習
過去員工在接受培訓的時候，總是被動的接受，“人在心不在”，有些時候覺得培訓是在浪費時間。企業(yè)的管理者提供了培訓，消耗了資源，卻沒有得到應有的效果。
量化管理薪酬體系可以推動員工積極主動地去學習，因為職業(yè)素養(yǎng)在整個薪酬體系中扮演了極為重要的角色。職業(yè)素養(yǎng)是通過培訓及考核而來的，我們可以為每一位員工都建立職業(yè)素養(yǎng)的記錄，里面記錄了員工參與的各種培訓及考核，這些都會體現(xiàn)在員工的職業(yè)素養(yǎng)分數(shù)上。員工會看到，他的成長與發(fā)展很大程度上受到職業(yè)素養(yǎng)的影響，不僅影響到薪水，而且影響到他的職業(yè)生涯發(fā)展（包括升職）。他就會主動去學習，并且主動要求接受考核。這樣，就能把培訓從被動變成了主動，同時和培訓體系也就聯(lián)系在一起了，培訓體系中每一門課程都轉(zhuǎn)化為職業(yè)素養(yǎng)的分數(shù)，成為員工晉升和考核的一個量化標準。
3. 控制人力資源成本
有些企業(yè)的管理者可能會問：“如何控制人力資源成本？萬一任務多了，豈不是人力資源成本就會提高，超出我的預算了？”
不用擔心！量化管理薪酬體系反而大大加強了對人力資源成本的控制。因為在這個體系里，WB=（N*Q*A）*Su，我們可以運用它來估算年度的人力資源工資總數(shù)。怎樣估算呢？我們在制定年度工作計劃后，年度的目標已經(jīng)被轉(zhuǎn)化成項目，而項目進一步分解就成為了任務。項目數(shù)量和任務數(shù)量已基本確定了。
例如：在完成年度工作計劃后，我們有50個項目，它被分解成400個任務，假設員工任務質(zhì)量平均是8分（滿分是10分，也可以根據(jù)上一年度的任務質(zhì)量平均分估算），項目經(jīng)理的職業(yè)素養(yǎng)是20，Su是10，直接應用公式估算
WB=（N*Q*A）*Su=（400*8*20）*10=64（萬元）
獎金WB大概就在64萬左右，加上固定工資WF，人力資源成本就可以估算出來了。
假如64萬超出了人力資源成本的預算，認為太高了，我們可以進行調(diào)整。重要的調(diào)整指數(shù)就是Su，Su相當于一個杠桿。你可以每年做完年度計劃后，調(diào)整一下Su，使人力資源成本在預算之內(nèi)，同時也要保證你具有競爭力。Su的調(diào)整，薪酬體系就會有所浮動。雖然調(diào)低了員工可能會有點不高興，但俗話說得好：“不患貧，患不均”。Su的調(diào)動，不會造成不均，大家還都是公平的。
所以，量化管理薪酬體系的每一個指數(shù)都對我們的管理起到了很大的推動作用，而且它操作起來很簡單，積極的促進了管理的效率和質(zhì)量。無論您身處哪一個行業(yè)，無論您的公司是大是小，量化管理模式的建立都是您的當務之急。世界優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展共同驗證了一個實踐的真理，量化管理模式是企業(yè)的終極管理模式。
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