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HR九十年代以后可是熱了一段時間，這其中有改革開放、盲目崇洋媚外的因素，更多的是對文化大革命后人性的回歸，以及對科學(xué)管理的崇拜所造成。可以這么說，自上世紀(jì)末以來，人力資源的熱度達(dá)到了前所未有有的高度，越來越多的從事生產(chǎn)管理、銷售管理、以及市場管理的人涉足到這個領(lǐng)域中來，似乎誰都可以在這個領(lǐng)域插一腳。。。。

可HR真的這么百搭么？

未必！

按照西方傳統(tǒng)的人力資源管理理論，大概人力分成了規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等六大模塊，國內(nèi)由于是從西方引入的概念，所以所謂的HR專家也是言必稱”六大模塊“，各個高校更是將其奉為神明，嚴(yán)謹(jǐn)篤學(xué)。誠然，這樣的認(rèn)知，可以非常方便的讓門外漢快速了解人力的主要技能目標(biāo)，主要工作內(nèi)容，是一種不錯的工作引導(dǎo)，但是當(dāng)稍微我們思考一下就發(fā)現(xiàn)一個問題：人力資源分六大模塊，那么六大模塊就是人力資源么？

想回答清楚這個問題不容易，按照稻盛和夫先生的觀念，凡事要追根，必要溯源，要回到原點(diǎn)，看看HR究竟是做什么的！

企業(yè)最初設(shè)計人事崗位，或者勞動管理崗位，最簡單的目的是為了核算工資，這也是人事管理的雛形。后來隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模的擴(kuò)大，特別是大規(guī)模制造產(chǎn)生以后，產(chǎn)生出很多額外的訴求，除了工資核算、福利保障、勞資關(guān)系等，還有例如員工關(guān)系、效率改進(jìn)等。

后來隨著企業(yè)的進(jìn)化，人力資源的功能也在逐步進(jìn)化，逐漸形成了如上所述的六大類職能，人力資源也終于從簡單的工資核算等，過渡到了較為關(guān)鍵的職能，為企業(yè)提供人力資源的職能型服務(wù)。但是如果僅僅將人力資源看成是上述職能的集合，這就偏離的HR的本質(zhì)了，HR的本質(zhì)是什么？

管人！

聽起來很簡單，其實(shí)不然。管人，就不單單是規(guī)劃、招聘等技能這么簡單了。即所謂職能模塊無非是術(shù)，術(shù)最終要為道服務(wù)，通過法這個媒介。如果脫離了這個本質(zhì)，那人力資源不過一個打雜的，而且是不太招人待見的打雜的。畢竟你是從事考核、考勤等不太讓人樂見的工作的。

HR，應(yīng)該通過若干職能，實(shí)現(xiàn)人心的凝聚、效率的提高、學(xué)習(xí)力的增強(qiáng)和目標(biāo)達(dá)成的快速，是實(shí)現(xiàn)人力成本轉(zhuǎn)換為人力資本的關(guān)鍵。

HR，應(yīng)該不單做的是常規(guī)的事務(wù)性工作，更多做的是與人效、文化、績效有關(guān)的工作。

HR，應(yīng)該不以招聘、工資核算為主要績效指標(biāo)，而以公司整體的績效提高，整體經(jīng)營、管理的改善為自己的追求。

說到底，一言以蔽之，HR做的老板應(yīng)該做、想做但沒有時間和精力做，或其角色不方便做的工作。