在現(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)工作分析的目的還不是很明確，出現(xiàn)了單純?yōu)榱斯ぷ鞣治龆ぷ鞣治龅墓脂F(xiàn)象，從而使人力資源規(guī)劃這一核心技術(shù)流于形式，沒(méi)有達(dá)到其應(yīng)有的功效。很多單位有標(biāo)準(zhǔn)的紙質(zhì)化工作說(shuō)明書(shū)，但流于形式，僅按現(xiàn)有人員職責(zé)與任職資格進(jìn)行編制寫(xiě)，根本沒(méi)有考慮過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作分析。一旦有了人員的流動(dòng)，草就一份新的工作說(shuō)明書(shū)，這樣的工作分析，肯定對(duì)離職后造成的招聘補(bǔ)缺工作分析貽害無(wú)窮。
工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，工作分析有利于建立科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)節(jié)省資源，杜絕浪費(fèi)；在不增加人員、設(shè)備、廠房和其他投資的前提下，就能挖掘企業(yè)發(fā)展的潛力，提高生產(chǎn)效率，降低成本，增加效益；有利于減少事故，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，提高產(chǎn)品質(zhì)量，樹(shù)立企業(yè)形象。
實(shí)際上，工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的所有職能，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬體系、企業(yè)文化建設(shè)等人力資源工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了工作分析工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)管理、招聘、甄選、錄用工作人員等等工作。
不同組織都有各自特色或急需解決的問(wèn)題，有的是為設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，提高員工的技術(shù)素質(zhì)。有的是為了制定更切合實(shí)際的激勵(lì)政策，調(diào)動(dòng)組成成員工作積極性。還有的是根據(jù)要求改善工作環(huán)境，提高安全性。因此，這些企業(yè)和組織所要進(jìn)行的工作分析的側(cè)重點(diǎn)就不一樣。拿員工培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，通過(guò)工作分析，研究從事該崗位需何種培訓(xùn)，及培訓(xùn)需求分析，以規(guī)劃合理的培訓(xùn)方案。
通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，形成崗位序列，即崗位層級(jí)。針對(duì)崗位的技術(shù)要求、專(zhuān)業(yè)程度、勞動(dòng)條件、工作強(qiáng)度，設(shè)計(jì)出一個(gè)好的薪酬體系，可以起到激勵(lì)員工的需要。人力資源部忽視或低估工作分析的作用，往往會(huì)在績(jī)效管理過(guò)程中無(wú)依據(jù)可循。在制定確定報(bào)酬時(shí)缺失公平公正，目標(biāo)管理責(zé)任制無(wú)法落到實(shí)處，嚴(yán)重挫傷員工工作積極性，影響企業(yè)效益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
一個(gè)建立在工作分析基礎(chǔ)上的績(jī)效考核方案才有真正說(shuō)服力和意義?？茖W(xué)合理的工作分析必須考量到績(jī)效指標(biāo)，這是員工考核的依據(jù)?？?jī)效管理就是以績(jī)效指標(biāo)為員工評(píng)價(jià)參照指標(biāo)，然后形成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其次，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，為每一考核項(xiàng)目評(píng)分，結(jié)合員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，以德、勤、能、績(jī)?yōu)橹饕c(diǎn)，全面估量出對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估。這樣的考核方案才是公正的，對(duì)員工也會(huì)起到激勵(lì)作用。還有工作要求對(duì)于崗位評(píng)價(jià)也是不容忽視的。
工作要求說(shuō)明了從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的知識(shí)、技能、能力、興趣、體格和行為特點(diǎn)等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個(gè)體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。工作要求的主要內(nèi)容包括個(gè)體特性、工作技能、溝通與協(xié)調(diào)能力、心理狀況、知覺(jué)能力、警覺(jué)性、操作能力、工作態(tài)度和各種特殊能力要求，還包括文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)歷和健康狀況等。
工作分析的方法多種多樣，一般有觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件分析法、訪談法、工作日志分析法等。
只有正確地進(jìn)行工作分析才能做出合適的崗位職責(zé)，才能讓人員更好地勝任這一崗位，做好工作，提升效益。
聯(lián)系客服
