年底了，本來大家就在操心年終考核的事，媒體前幾天又報道樂視裁員的事，讓“末位淘汰”開始刷屏；恰好這個時候最高院發(fā)布一份會議紀(jì)要也談到末位淘汰，又是一番熱鬧宣傳和討論，說最高院發(fā)話了，末位淘汰是違法的。
其實(shí)末位淘汰又不是今年才有，在國內(nèi)企業(yè)出現(xiàn)也至少20多年了，時不時就會被談起；所謂末位淘汰的合法性問題當(dāng)然也不是什么“前沿”疑難問題，最高院的這份會議紀(jì)要之前，全國各地早已審判了大量相關(guān)案件，也形成了基本一致的觀點(diǎn)。
但是媒體那些不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱蟮劳︳[心的，其實(shí)事情并非那么簡單粗暴。今天就聊聊這個吧。
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你說的末位淘汰是什么意思
顯然，“末位淘汰”不是個嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆筛拍?，大家提到它的時候，其內(nèi)涵外延并不清楚和準(zhǔn)確。比如末位是什么意思？是如何考評的？比如淘汰就等于“用人單位單方解除勞動合同”嗎？在說末位淘汰違法時，究竟指的是啥？
據(jù)查，所謂末位淘汰被作為人力資源管理的一種法則或者制度，始于著名的“全球第一CEO”Jack Welch，他在自傳中介紹過他在GE推行的區(qū)別人才的制度，即活力曲線。
有關(guān)論述，摘錄如下：
活力曲線要求我們把人分為A、B、C三類。
A類是指這樣一些人：他們激情滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠(yuǎn)見。他們不僅自身充滿活力，而且有能力帶動自己周圍的人。他們能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時還使企業(yè)經(jīng)營充滿情趣。
他們擁有我們所說的“GE的4E領(lǐng)導(dǎo)能力”：充沛的精力（energy）；能夠激勵（energize）別人實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)；有決斷力（edge），能夠?qū)κ欠菃栴}做出堅決的回答和處理；最后一點(diǎn)，能堅持不懈地執(zhí)行（execute）他們的承諾。
實(shí)際上，我們開始時用的是“3E標(biāo)準(zhǔn)”：精力、激勵以及決斷力。當(dāng)我們召開第一次C類會議時，我們用這個“3E標(biāo)準(zhǔn)”來評估每一個管理人員。我們曾挖掘了幾個經(jīng)理，他們都精力充沛，能激勵他們的團(tuán)隊，而且決斷力強(qiáng)。從這家公司到另一家公司，我們總能遇到一兩名符合“3E標(biāo)準(zhǔn)”但又總覺得不太滿意的經(jīng)理。在回到總部之前，我們終于認(rèn)識到我們遺漏了一些東西：這些經(jīng)理所缺乏的就是實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的能力。因此，我們又增加了第4個E——執(zhí)行。“4E領(lǐng)導(dǎo)力”就是這么來的。
在我看來，“4E領(lǐng)導(dǎo)力”是由一個P，即激情（passion）聯(lián)系起來的。
正是這種激情，也許是比任何其他因素都更為重要的因素，它將A類員工和B類員工區(qū)別開來。
B類員工是公司的主體，也是業(yè)務(wù)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，我們投入了大量的精力來提高B類員工的水平，我們希望他們每天都能思考一下為什么他們沒有成為A類員工，經(jīng)理的工作就是幫助他們進(jìn)入A類隊伍。
C類員工是指那些不能勝任自己工作的人。他們更多的是打擊別人，而不是激勵；是使別人的目標(biāo)落空，而不是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。你不能在他們身上浪費(fèi)時間，盡管我們要花費(fèi)資源把他們安置到其他地方去。
作為一種績效管理制度，為了激發(fā)員工戰(zhàn)斗力，不斷提升企業(yè)績效，末位淘汰被認(rèn)為為GE的輝煌立下了汗馬功勞。但是作為一種制度，其適用及發(fā)揮作用，我想，和企業(yè)所處時代大環(huán)境有關(guān)，Jack Welch時代的GE所處的是一個外部環(huán)境相對穩(wěn)定，對效率和質(zhì)量的追求高于對創(chuàng)新，和今天的互聯(lián)網(wǎng)時代，更為復(fù)雜的市場環(huán)境是不同的；還和不同企業(yè)的文化氛圍有關(guān)，Jack也強(qiáng)調(diào)過，活力曲線之所以能發(fā)揮積極作用，和GE營造的坦誠和公開的企業(yè)文化以及獎勵機(jī)制有密切關(guān)系；最后，管理制度是否有效也不能不考慮適用對象的不同，所以，還應(yīng)該考慮不同時代環(huán)境下員工的不同，比如他們的價值觀是不是發(fā)生了變化。……時代變了，環(huán)境變了，人才管理是不是也需要變呢？
其實(shí)說了這么多，還是很含糊，至少沒解決“末位淘汰”在法律意義上究竟所指為何這個問題。我換個小標(biāo)題說。
法律上，末位淘汰是什么意思
企業(yè)作為市場主體，天生就有自主經(jīng)營的權(quán)利，所以員工管理首先應(yīng)該是企業(yè)自己的事兒。因?yàn)榕缕髽I(yè)無底限欺壓員工，無端侵害勞動者權(quán)益，所以國家法律予以干涉，于是就有了勞動法。
對企業(yè)而言，為了區(qū)別人才，激勵優(yōu)秀員工，搞個活力曲線，找出績效最差的C類員工，這就是末位的意思了，到此為止，法律都沒有干涉。但是接下來，企業(yè)要如何處理C類員工，法律就要關(guān)心了。
一般人是給末位淘汰和辭退劃等號的，辭退在法律上指“用人單位單方解除勞動合同”。但實(shí)際上并非如此。可能會有些企業(yè)別有用心或者掛羊頭賣狗肉，企圖用所謂“末位淘汰”這個著名的法則掩蓋決策失誤等等其他問題，除非如此，只要是認(rèn)真設(shè)計的制度，講求科學(xué)性和有效性的話，所謂淘汰也應(yīng)該指的是一種多層次多渠道的人才流動機(jī)制，比如調(diào)崗、調(diào)薪、降職等等。這些在法律上叫做“變更勞動合同”。
企業(yè)招聘員工，然后培養(yǎng)，僅僅因?yàn)榕拍┪痪椭苯愚o退，無論如何都不科學(xué)也不劃算，很可能是管理上的懶惰表現(xiàn)，更不用說，上面說的不同措施還將引起完全不同的法律后果。因此，搞清楚末位淘汰的含義，也意味著應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況做出正確的行動選擇。
末位淘汰也可以不違法
變更勞動合同和用人單位單方解除勞動合同是完全不同的。
對員工而言，變更勞動合同的影響一般遠(yuǎn)不如被企業(yè)“單方解除勞動合同”那么嚴(yán)重，所以，法律上對企業(yè)調(diào)崗等“變更”行為的干涉就寬松些，換個角度就是說，尊重企業(yè)在這個方面的自主管理權(quán)利，當(dāng)然，變更也得合法合理。
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