素質(zhì)模型是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，但企業(yè)不應(yīng)過(guò)分?jǐn)U大其作用，盲目跟從必然是片面模仿，反而喪失其本質(zhì)，導(dǎo)致資源浪費(fèi)，從而無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。
一、建什么模型
這里所談及的模型只涉及三種，即評(píng)估模型、素質(zhì)模型、專業(yè)技能模型，它們之間存在本質(zhì)區(qū)別。因此，企業(yè)必須首先明確建什么模型。
1、需求分析
以上三種模型的建立一定是基于企業(yè)需求而構(gòu)建的，因此，企業(yè)在建模之前必須明確建模的目的是什么，基于不同目的構(gòu)建的模型必定是不同的。當(dāng)下有許多企業(yè)并不知道自己真正需要的是什么模型，其原因很簡(jiǎn)單，即企業(yè)沒(méi)有弄清各模型的真正涵義，只是盲目追捧。企業(yè)的需求不外乎兩種：第一，旨在解決企業(yè)當(dāng)下存在的問(wèn)題或滿足當(dāng)下需求；第二，致力于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。第一種情況下構(gòu)建的模型通常是評(píng)估模型，比如基于內(nèi)部晉升、繼任、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)、綜合能力盤點(diǎn)等；第二種情況下構(gòu)建的模型通常是素質(zhì)模型或?qū)I(yè)技能模型，素質(zhì)模型應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，如招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效薪酬、職涯規(guī)劃等，專業(yè)技能模型則有些類似于任職資格體系的一部分。
2、自我定位
就有建模需求的企業(yè)而言，通?？煞譃槿N：一種是對(duì)自我需求有較為準(zhǔn)確的定位，對(duì)模型有一定的理解與認(rèn)識(shí)；一種即需求不明確，對(duì)模型的理解與認(rèn)識(shí)微乎其微；另一種即介于二者之間。除第一種外，北森建議企業(yè)提供更加全面、詳實(shí)的企業(yè)信息，由咨詢顧問(wèn)對(duì)企業(yè)需求進(jìn)行診斷，并提供相關(guān)咨詢方案。
就評(píng)估模型和專業(yè)技能模型而言，適用于各類企業(yè)。但素質(zhì)模型的構(gòu)建，對(duì)企業(yè)有一定要求，通常情況下，只有當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段和規(guī)模，并有相對(duì)明晰的職位體系、晉升通道、崗位職責(zé)等，其構(gòu)建與應(yīng)用才更有實(shí)際意義。此外，還有非常重要的一點(diǎn)，即建模不是目的，落地方能體現(xiàn)其價(jià)值，企業(yè)一定要考慮素質(zhì)模型的應(yīng)用。
3、評(píng)估模型、素質(zhì)模型與專業(yè)技能模型
評(píng)估模型，是基于評(píng)估目的而構(gòu)建的模型，一般使用快速建模法，周期較短，應(yīng)用領(lǐng)域較單一，使用者主要為咨詢顧問(wèn)，其構(gòu)成主要包括與評(píng)估相關(guān)的各項(xiàng)素質(zhì)。素質(zhì)模型，一般使用傳統(tǒng)建模法，周期較長(zhǎng)，應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，使用者主要為企業(yè)，其構(gòu)成一般為通用素質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)。專業(yè)技能模型，一般使用職位分析法，周期介于評(píng)估模型和素質(zhì)模型之間，應(yīng)用領(lǐng)域較單一，使用者主要為企業(yè)。按需求不同，其構(gòu)成一般有技能、知識(shí)和專業(yè)經(jīng)歷等。
二、參與建模
無(wú)論構(gòu)建何種模型，企業(yè)都要參與，但參與度有所不同。構(gòu)建評(píng)估模型更多是以咨詢顧問(wèn)為主，企業(yè)主要負(fù)責(zé)相關(guān)信息的提供；構(gòu)建素質(zhì)模型，在雙方參與度方面，咨詢顧問(wèn)要稍多一些，企業(yè)不僅要提供相關(guān)信息，在模型框架、素質(zhì)構(gòu)成及內(nèi)涵等方面都需參與研討；構(gòu)建專業(yè)技能模型，在雙方參與度方面，以企業(yè)為主，咨詢顧問(wèn)為輔，從最初的職位分析，模板建立，到技能點(diǎn)提取、撰寫與修訂等均在咨詢顧問(wèn)專業(yè)輔導(dǎo)下進(jìn)行。
素質(zhì)模型構(gòu)建過(guò)程中，企業(yè)參與度越高，模型所蘊(yùn)含的企業(yè)個(gè)性及發(fā)展性必然更多。作為企業(yè)應(yīng)該如何參與這個(gè)過(guò)程？第一，重視且客觀認(rèn)識(shí)素質(zhì)模型的構(gòu)建。北森建議，企業(yè)在構(gòu)建素質(zhì)模型前，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行前期宣貫，咨詢顧問(wèn)可提供專業(yè)協(xié)助。第二，全程參與。除積極配合咨詢顧問(wèn)，比如提供企業(yè)各類資料、安排訪談和參與素質(zhì)研討等，更為重要的是了解建模原理、流程與方法，便于模型后期維護(hù)；學(xué)習(xí)模型的使用，便于模型在企業(yè)內(nèi)部的推廣以及在各領(lǐng)域的應(yīng)用。
三、模型應(yīng)用
眾所周知，素質(zhì)模型的應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，顧問(wèn)在與企業(yè)的接觸中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)對(duì)素質(zhì)模型的應(yīng)用存在一些誤區(qū)，需要正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待：
1、模型在各領(lǐng)域的應(yīng)用對(duì)企業(yè)有一定要求
當(dāng)其主要應(yīng)用于外部招聘、內(nèi)部晉升、職位調(diào)整時(shí)，企業(yè)首先應(yīng)有相關(guān)崗位職責(zé)或崗位說(shuō)明書，其次應(yīng)有企業(yè)晉升通道相關(guān)規(guī)定，最后應(yīng)建立基于素質(zhì)模型的評(píng)價(jià)中心體系；而當(dāng)其應(yīng)用于薪酬、績(jī)效時(shí)，企業(yè)應(yīng)具備相對(duì)完善和穩(wěn)定的薪酬管理制度與薪酬結(jié)構(gòu)體系；當(dāng)其應(yīng)用于培訓(xùn)發(fā)展、職涯規(guī)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立基于素質(zhì)模型和評(píng)價(jià)中心的培訓(xùn)體系，而當(dāng)應(yīng)用對(duì)象為高層管理者時(shí)，還應(yīng)考慮企業(yè)導(dǎo)師。
2、模型的維護(hù)
素質(zhì)模型的構(gòu)建一定是基于企業(yè)現(xiàn)狀，指向未來(lái)。這便意味著素質(zhì)模型并非一蹴而就，它必定是隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，行業(yè)、社會(huì)環(huán)境的變化等而需要適時(shí)維護(hù)的。一般而言，企業(yè)的發(fā)展每三至五年為一周期，所以，素質(zhì)模型的維護(hù)通常亦以三至五年為一周期。維護(hù)有兩種做法，一種為聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司修訂模型，另一種由企業(yè)內(nèi)部HR完成，對(duì)于第二種，則要求HR在初次建模時(shí)要全程參與，了解并掌握一定的建模原理、流程與方法。
3、素質(zhì)模型不能解決所有問(wèn)題
很多企業(yè)認(rèn)為，素質(zhì)模型一旦建成，企業(yè)所有與人相關(guān)的問(wèn)題便可迎刃而解，但素質(zhì)更偏向于冰山模型冰山以下的部分，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，比如管理技能和某些方面的心理素質(zhì)等，但難以全面真實(shí)的反映一個(gè)人。
總之，素質(zhì)模型的應(yīng)用需要具備一定實(shí)施條件，需與企業(yè)相關(guān)制度/體系等配合使用，要以發(fā)展的眼光客觀、辯證的看待素質(zhì)模型。
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