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專訪博世Bosch貿(mào)易有限公司人力資源經(jīng)理 金駕
采編：趙懷青

　　HR管理世界：一談到博世，不少人首先會(huì)聯(lián)想起德國特色的嚴(yán)謹(jǐn)，但博世卻一直倡導(dǎo)開明。請(qǐng)問博世中國的企業(yè)文化是什么？

　　金駕：博世在全球推行7大核心價(jià)值觀，博世中國也是如此。這7大價(jià)值觀是： “面向未來、 效益、責(zé)任、 積極進(jìn)取，堅(jiān)定不移、 開明和信任、 公平、可靠、守法、多種文化”，你也可以看到在我們公司的墻面上掛著這樣的信條：Be QIK Be Better Be Bosch。其中，Q是Quality（質(zhì)量），I是Innovation（創(chuàng)新），K是德語，意思就是Customer Orientation（客戶導(dǎo)向）。

　　HR管理世界：怎么理解您提到的多種文化？

　　金駕：簡(jiǎn)單來說就是員工隊(duì)伍多元化。從員工組成來說，我們希望在保留地區(qū)文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，將來自不同國家和地區(qū)的員工組成富有凝聚力和創(chuàng)新力的團(tuán)隊(duì)。我們更將多種文化看作是一種收獲，是博世在全球范圍內(nèi)取得成功的必要前提。就拿博世中國來說，我們中國人的情緒和文化可能比較內(nèi)斂，不太外露。這樣的好處是大家的團(tuán)隊(duì)意識(shí)可能比較強(qiáng)，比較能為別人著想。但是不好的地方就是可能有時(shí)我們抱著多說不宜，不做反而不錯(cuò)的態(tài)度在工作和合作項(xiàng)目中。這是一種相對(duì)保守的文化，而西方文化對(duì)開放和獨(dú)立思維，直接溝通與交流的倡導(dǎo)能從一定程度上沖擊原來的文化。因此，把多種文化的員工組合在一起，也是文化磨合與互動(dòng)的過程。西方員工可以更理解團(tuán)結(jié)合作的意義，而東方的員工變得更主動(dòng)交流、發(fā)表意見?，F(xiàn)在，博世的員工在注重團(tuán)結(jié)和和諧之外，又比較敢于直言和積極溝通。

　　博世中國現(xiàn)在的外籍員工數(shù)量比例在10%以內(nèi)。另外，我認(rèn)為把員工送到不同地區(qū)和國家的博世公司，以及博世集團(tuán)下的其他公司接受培訓(xùn)，或者我們邀請(qǐng)德國和其他地區(qū)的培訓(xùn)師來中國，這也都是多元化的一種表現(xiàn)方式。

　　HR管理世界：博世集團(tuán)原是家族企業(yè)，但卻從上世紀(jì)30、40年代就引入職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制的企業(yè)。博世如何看待職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)和發(fā)展系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系？

　　金駕：的確，博世原是個(gè)家族企業(yè)，但是博世家族的繼承人在公司中的發(fā)言權(quán)越來越少，更多的企業(yè)運(yùn)作經(jīng)營就交給了職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)制度。因此，職業(yè)經(jīng)理人體制是博世的重要體制之一。

　　HR管理世界：目前的博世是如何培養(yǎng)和發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人的？

　　金駕：我想在談職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展規(guī)劃項(xiàng)目之前，先簡(jiǎn)單介紹一下博世的2大員工發(fā)展項(xiàng)目。一個(gè)叫“IDP”，即國際人才發(fā)展規(guī)劃(International Development Program), 它主要針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生而開設(shè)的系列培訓(xùn)系統(tǒng)工程。另一個(gè)叫“MDP”(Manager Development Program)，針對(duì)博世現(xiàn)有的管理者，領(lǐng)導(dǎo)者和那些“高潛能”的員工開設(shè)的系統(tǒng)的“領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)”課程，MDP的目標(biāo)群體有2類，1是普通的但有潛能被提拔為team leader的員工，另一類是有潛能提拔為部門經(jīng)理的team leader。這樣的培訓(xùn)課程中包括5個(gè)必修課和若干選修課。必修課主要針對(duì)我們博世所認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)而定的，比如溝通能力、面試能力、績(jī)效評(píng)估等；而選修課則因員工各自的崗位職責(zé)和培訓(xùn)需求的不同而定。

　　另外，我們還會(huì)給這些經(jīng)理人或準(zhǔn)經(jīng)理人安排了高級(jí)別的導(dǎo)師，這些導(dǎo)師擁有比較高的權(quán)威，同時(shí)又能及時(shí)而準(zhǔn)確地了解他們的問題，想法和需求。

　　HR管理世界：這讓我們感受到這樣的培訓(xùn)當(dāng)中有許多人力資源管理方面的培訓(xùn)，是嗎？

　　金駕：的確。不是只有人力資源部門在做人的工作，所有的經(jīng)理人都需要承擔(dān)人力資源管理者的角色。因此博世非常注意職業(yè)經(jīng)理人在人力資源管理方面的培訓(xùn)。

　　HR管理世界：進(jìn)入這樣一個(gè)系統(tǒng)工程培訓(xùn)之后的經(jīng)理人或“高潛能”者是否一定能獲得崗位的晉升呢？

　　金駕：這個(gè)問題我想可以從2方面來談。一方面，是否換崗位，是否獲得晉升，這樣的目標(biāo)會(huì)在MDP啟動(dòng)之前進(jìn)行溝通。我們需要知道培訓(xùn)者自己的職業(yè)方向，職業(yè)興趣和培訓(xùn)目標(biāo)。另一方面，我們當(dāng)然需要在企業(yè)內(nèi)有合適的崗位時(shí)考慮這個(gè)問題。MDP有一個(gè)概念，培訓(xùn)者在培訓(xùn)后的4年內(nèi)有晉升的機(jī)會(huì)。另外，我們還倡導(dǎo)大博世概念，也就是說，不同的博世分公司的HR之間形成團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)，經(jīng)常溝通互換職位和人才信息，那么當(dāng)我們知道另外一個(gè)博世公司有一個(gè)職位是我們這里的博世公司可以提供時(shí)，我們就可以推薦合適的人選了。又比如說一位經(jīng)理人在這個(gè)博世公司工作職位升到頂了，如果有合適的職位，他可以選擇到另一個(gè)博世公司，另一個(gè)領(lǐng)域開始新的工作。

　　反過來說，在MDP啟動(dòng)之前的人才計(jì)劃是非常重要的。作為HR，需要計(jì)劃好在未來5——10年中博世中國將有多少新增管理崗位，這需要數(shù)據(jù)分析來確定。然后再確定現(xiàn)有的哪些員工適合納入MDP項(xiàng)目中，而剩下所需的人才可以從IDP項(xiàng)目中獲得。而我們發(fā)現(xiàn)即使通過內(nèi)部提拔也無法滿足博世發(fā)展需求時(shí)，我們就考慮需要開始校園招聘，需要更龐大的IDP項(xiàng)目。

　　另外，MDP項(xiàng)目的前期溝通和過程中的互動(dòng)都非常必要。這就回到我剛才談到的大博世概念和導(dǎo)師制度。

　　HR管理世界：這是否意味著博世全球各個(gè)分部之間形成一種培訓(xùn)和培訓(xùn)師共享的機(jī)制呢？

　　金駕：某種意義上說是這樣的。我們會(huì)邀請(qǐng)中國、德國或其他地區(qū)優(yōu)秀的培訓(xùn)師到中國給我們的員工做一些培訓(xùn)。另外，我們所有的員工每年都有2次大的培訓(xùn)。他們?cè)谑苡?xùn)結(jié)束之后要回公司來授課交流。這不僅是知識(shí)管理的一種方式，也在鍛煉他們的演講、表達(dá)等方面的能力。

　　此外，在大博世集團(tuán)內(nèi)，我們形成了培訓(xùn)和培訓(xùn)師共享的體系，有很多好的，通用的培訓(xùn)課程我們可以共同分享。

　　HR管理世界：那么博世的骨干力量的招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)主要是什么？

　　金駕：我們對(duì)關(guān)鍵崗位都設(shè)計(jì)了能力素質(zhì)模型。從硬件要求來說，我們對(duì)候選人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)方面都有要求；從軟件要求來說，我們需要考察候選人的各種素質(zhì)，比如應(yīng)變能力，領(lǐng)導(dǎo)力等等。博世是非常注重內(nèi)部崗位輪換和內(nèi)部提拔的企業(yè)。我們的部門經(jīng)理大部分都是來自內(nèi)部提拔。

　　在選拔的方式上，我們主要有內(nèi)部選拔和外部招聘2種。內(nèi)部選拔包含了崗位輪換與晉升2種。剛才我提到的大博世公司內(nèi)部輪崗就是一方面。

　　在決定提拔的過程里，績(jī)效考核固然是一方面，也可以說是正式評(píng)估的內(nèi)容，但我們還要觀察和確認(rèn)他的價(jià)值觀與行為方式是否符合博世的企業(yè)文化與宗旨。對(duì)這一部分的觀察和評(píng)估，從HR角度來說需要花很多的時(shí)間在平時(shí)完成。比如我們要觀察他與同事、上級(jí)和客戶之間如何溝通協(xié)調(diào)，他的口碑如何，他是否值得信任，是否有領(lǐng)導(dǎo)力，能承擔(dān)責(zé)任，是否有正義感等等。這些個(gè)性和行為方式的觀察需要在平時(shí)日積月累，比如一起吃飯、培訓(xùn)、旅游和開會(huì)都是觀察機(jī)會(huì)。這些場(chǎng)合和情境下我們所觀察到的是真實(shí)而生動(dòng)的信息，HR要在觀察后及時(shí)記錄，以便在日后討論時(shí)能提供意見。

　　HR管理世界：這樣一來，涉及到員工的職業(yè)發(fā)展前途和員工關(guān)系的時(shí)候，您作為HR有沒有尷尬或者矛盾過？

　　金駕：曾經(jīng)有過這樣的經(jīng)歷。有員工來申請(qǐng)新的職位，我會(huì)在收到他的申請(qǐng)的時(shí)候就跟他說，我一定會(huì)傳達(dá)你的想法，但我只是決策的一個(gè)角色之一。后來我們發(fā)現(xiàn)從各方面綜合評(píng)估來說她并不適合，我會(huì)轉(zhuǎn)達(dá)他，并且開誠布公地告訴他真正的原因，他需要改進(jìn)的地方是什么。在我們溝通的過程里，HR的姿態(tài)是很重要的，要讓對(duì)方知道你的作用和意見是中立的，而你所做的又是真心為他好的。

　　當(dāng)然，我認(rèn)為這樣的溝通關(guān)系也有賴于博世企業(yè)文化的支持。正是我們所倡導(dǎo)的開明、直率、公平使很多溝通順利進(jìn)行。

　　HR管理世界：那么博世在與員工談職業(yè)發(fā)展的過程中是如何把員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來？

　　金駕：博世有一個(gè)名為“MAG”（即年終績(jī)效評(píng)估）的項(xiàng)目。其中，績(jī)效考評(píng)是職業(yè)發(fā)展的依據(jù)之一。另外，我們還邀請(qǐng)部分員工參與“潛能評(píng)估”。對(duì)這些員工進(jìn)行有選擇，有針對(duì)性和深入的職業(yè)發(fā)展討論。我們通過專業(yè)的問卷測(cè)評(píng)，針對(duì)這些員工的工作情況，找出他們的優(yōu)勢(shì)，需要改進(jìn)的地方，而且與他們一起制定年度乃至3——5年中長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃，并明確這個(gè)過程里公司應(yīng)該給予的各方面支持。

　　HR管理世界：會(huì)不會(huì)擔(dān)心幫員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃得越明確越理想，越可能成就了他們而失去了人才？

　　金駕：我想，從企業(yè)角度來說，要想留人，尤其留住關(guān)鍵人才，這樣做的結(jié)果是利遠(yuǎn)大與弊的。首先這是我們尊重，關(guān)注和重視員工的表現(xiàn)。我們給員工科學(xué)，客觀的評(píng)價(jià)和積極的指導(dǎo)，幫助他們成長(zhǎng)。

　　另外，只有我們共同討論制定目標(biāo)，我們才能在溝通的過程里及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決矛盾。

　　HR管理世界：在員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的過程里，HR和LM之間的角色分工有何差異？

　　金駕：LM與下屬朝夕相處，可能可以更直觀、具體地就員工的業(yè)務(wù)能力以及相關(guān)素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估和指導(dǎo)。而HR則主要就員工的一些共性問題進(jìn)行溝通，HR可以提一些專業(yè)而又中立的意見和建議，比如他的團(tuán)隊(duì)協(xié)做能力，性格因素等方面的問題。HR的專業(yè)角度非常重要，而LM的角色也很重要，因此在留人問題上，HR與LM也是共同承擔(dān)責(zé)任的。

　　HR管理世界：談到留人的問題，您能否再接著談?wù)凩M與HR不同的作用？

　　金駕：就從我們HR的績(jī)效評(píng)估角度來說，我們年底需要確定招聘新進(jìn)人員的有效率?？墒蔷驮谀甑?，新人招完了，而原來的員工忽然走了。如果出現(xiàn)這樣的問題，HR和LM都有責(zé)任。我們都應(yīng)該及早的發(fā)現(xiàn)員工流失的征兆，及時(shí)做一些預(yù)警性的工作。當(dāng)然，留人的因素很多，比如職業(yè)發(fā)展空間、薪酬福利、工作氛圍等等。而這些因素很多是與HR相關(guān)的。HR需要評(píng)估員工的工資水平是否合理，需要和LM一起為員工尋找職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，需要與員工一起規(guī)劃職業(yè)藍(lán)圖，需要積極營造和諧愉快的工作氛圍。因此，HR和LM應(yīng)該共同承擔(dān)留人的責(zé)任。

　　HR管理世界：您剛才也反復(fù)提到的IDP項(xiàng)目主要針對(duì)的是新人。那么目前博世招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的標(biāo)準(zhǔn)和方法是什么？

　　金駕：所謂的IDP，是指進(jìn)入博世的新人在中國接受1年的崗位培訓(xùn)或崗位輪崗培訓(xùn)之后，將有機(jī)會(huì)到德國工作2年，在這個(gè)期間參加各種有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目。我們希望他們從德國回來之后能擔(dān)當(dāng)起年輕經(jīng)理人的責(zé)任。

　　我們從今年10月份開始即將啟動(dòng)大博世的校園招聘系列活動(dòng)，目標(biāo)學(xué)校是與博世的業(yè)務(wù)范圍相關(guān)的Top10院校，專業(yè)也主要對(duì)準(zhǔn)例如汽車制造，工業(yè)自動(dòng)化，機(jī)械電子之類的專業(yè)。除了校園招聘之外，我們也借助網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等方式來招聘。但是，諸如市場(chǎng)、銷售類的職位招聘，我們更傾向選擇一些有工作經(jīng)驗(yàn)的高潛能者，即那些所謂的Young Professional。

　　在招聘過程里，我們?cè)谟锌赡艿那闆r下會(huì)結(jié)合人才測(cè)評(píng)的意見來考慮候選人的錄用與否。

　　HR管理世界：除了招聘應(yīng)屆畢業(yè)生之外，每年全球各地的博世公司都招收不少實(shí)習(xí)生，博世提供他們一個(gè)可能的職業(yè)起步的高起點(diǎn)，并改善他們的生活。能否介紹一下博世中國在招收和培養(yǎng)實(shí)習(xí)生方面的標(biāo)準(zhǔn)和流程？

　　金駕：博世有成熟的管理培訓(xùn)生計(jì)劃，主要針對(duì)相關(guān)專業(yè)的高校學(xué)生。我們很愿意提供給在校學(xué)生實(shí)習(xí)體驗(yàn)的機(jī)會(huì)，讓他們來感受博世的工作氛圍。同時(shí)，他們也可能是博世未來的招聘目標(biāo)。因此我們也積極的與中國各大院校保持良好的合作關(guān)系，比如說同濟(jì)大學(xué)、交通大學(xué)等。

　　HR管理世界：面對(duì)日益細(xì)化和發(fā)展的人力資源管理技術(shù)，您認(rèn)為人力資源部門是否需要不斷地更新采納？

　　金駕：我認(rèn)為應(yīng)該持開放而謹(jǐn)慎的態(tài)度。因?yàn)镠R的職能要與公司戰(zhàn)略，公司對(duì)HR的戰(zhàn)略定位相匹配。同時(shí)，每個(gè)公司都有自己的長(zhǎng)處和需要改進(jìn)的地方，HR的理念技術(shù)不斷發(fā)展，為了提高HR的價(jià)值和能力，我們應(yīng)該積極而連貫地關(guān)注這個(gè)行業(yè)的動(dòng)態(tài)，但在吸收利用的時(shí)候，又需要考慮很多因素。比如說，360度考評(píng)是近幾年來的一個(gè)熱點(diǎn)話題，從積極角度來說，它可以使績(jī)效考評(píng)，員工輔導(dǎo)更全面，更豐富；但如果員工和客戶，或者員工之間達(dá)成默契，形成聯(lián)盟的話，恐怕這樣的考評(píng)就發(fā)揮不出積極的效果了。

　　優(yōu)秀而進(jìn)步的東西值得我們學(xué)習(xí)，而且企業(yè)的發(fā)展不能閉門造車，現(xiàn)在有些新的技術(shù)我們未必有用，但也許將來我們用得起來，時(shí)機(jī)也是一個(gè)問題。

　　HR管理世界：盡管博世非常重視和諧愉快的工作環(huán)境，但您是否有過從挫折和不快中激發(fā)靈感的經(jīng)歷？

　　金駕：的確，我們不可能每天都工作得非常愉快，壓力，挫折經(jīng)常光顧和考驗(yàn)我們。比如我有時(shí)也在考慮如何處理部門之間的矛盾問題，作為中立方有時(shí)角色的把握是很微妙的，可能處理不好，誤會(huì)產(chǎn)生了，問題還越積越多。但我的做法是，一方面處理問題對(duì)事不對(duì)人，這很重要。否則會(huì)把一種不愉快甚至抵觸的關(guān)系帶進(jìn)更多的工作和人際當(dāng)中，甚至?xí)绊懙阶约旱男愿窈托袨榉绞?。因此，心態(tài)的調(diào)整很有必要。另一方面，處理的方法也有講究。有時(shí)矛盾出現(xiàn)了，盡管需要解決，但是我們帶上了情緒或者不夠冷靜，那難以解決問題。我會(huì)先“冷處理”一下。之后我們?cè)俸煤脜f(xié)商。

　　有時(shí)，在和不同部門進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)的過程里，得到的靈感是我們?cè)瓉淼牧鞒?、制度是不是存在一些需要改進(jìn)的問題。比如說行政采購的工作，由于原來的流程制定存在不合理性，導(dǎo)致一些工作被閑置了，效率提不起來。那我們就需要來改進(jìn)流程。

　　HR管理世界：這樣一來，制度和流程也在不斷受到挑戰(zhàn)了？

　　金駕：是，一方面制度和流程是有必要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候更新的。因此我們需要搜集員工的反饋和意見，考慮哪些問題是由于制度和流程造成的，可以怎么改變。但是，這也不意味著所有問題都可以歸咎到制度和流程上，保持制度和流程的相對(duì)嚴(yán)肅性也同樣很重要。

　　HR管理世界：要和那么多精英人才一起工作，您作為HR感受到最大的收獲和挑戰(zhàn)是什么？

　　金駕：我的確收獲了很多。4年前我剛來博世的時(shí)候，公司還沒有真正意義上的HR部門，當(dāng)時(shí)我要兼做很多HR的工作。一直到現(xiàn)在HR經(jīng)理的職位，我個(gè)人就是博世內(nèi)部提拔的一個(gè)例子。4年來我學(xué)到了很多東西，最明顯的是對(duì)公司的業(yè)務(wù)領(lǐng)域了解了很多，對(duì)自己的工作內(nèi)容，對(duì)HR的理解也提高到一個(gè)比較深的層次，我的溝通能力，處理沖突的能力等等都在工作當(dāng)中不斷地得到體驗(yàn)和改進(jìn)。

　　當(dāng)然工作中也有挑戰(zhàn)。如何協(xié)調(diào)和化解部門內(nèi)部，部門之間的矛盾，如何打破部門間的障礙，如何與各部門的經(jīng)理進(jìn)行溝通，如何進(jìn)行時(shí)間管理，項(xiàng)目管理，我要學(xué)的東西還很多。我感覺最大的挑戰(zhàn)是如何拉近與員工之間的距離，如何建立彼此的信任，如何讓他們?cè)敢馀c我多溝通交流，如何通過各種努力，讓員工感受到公司優(yōu)秀的文化和氛圍。因此，我現(xiàn)在也要做很多員工關(guān)系方面的工作。

　　HR管理世界：這樣一來您的工作也就更多樣化了，是否壓力也隨之增大了？

　　金駕：工作內(nèi)容是不斷被擴(kuò)充升級(jí)的，盡管有時(shí)我們沒有具體的工作內(nèi)容區(qū)分，可是我們要做很多事情，比如剛才談到的員工關(guān)系，和你也提到的壓力管理。有的企業(yè)可能一個(gè)HR要服務(wù)于100個(gè)員工，他的工作量是可想而知的。但是談到壓力管理，這也是個(gè)有趣的話題，我也在考慮以后除了做自己的壓力管理之外，如何做好員工的壓力管理。

　　我自己的做法是，我辦公室外面的風(fēng)景很不錯(cuò)，東方明珠，黃浦江，我可以登高望遠(yuǎn)緩解一下疲勞和壓力。這從另一個(gè)角度來說也就是心態(tài)很重要。另外，和員工拉近距離，建立信任，在他們需要找人傾訴或者給點(diǎn)意見的時(shí)候，我也很樂意成為這樣的對(duì)象。