目前大部分餐飲門店都在不斷地招聘各方面人才，但是非常多的餐飲公司卻一直都找不到合適的人才，或者根本就沒有人去應(yīng)聘，餐飲企業(yè)人資資源部門的壓力可是很大的。同時(shí)，對(duì)于門店而言，員工的流失會(huì)導(dǎo)致崗位工作無人執(zhí)行，或者一人多職的在做，在服務(wù)上也會(huì)大打折扣，降低了顧客滿意度，也會(huì)影響到一部分忠實(shí)消費(fèi)者的就餐選擇，給餐廳的經(jīng)營和老顧客綁架帶來一定的影響。
各級(jí)管理層都在絞盡腦汁的招聘基層管理以及服務(wù)人員，但是收效甚微，大家就會(huì)說現(xiàn)在招人太難了，資源欠缺等等。其實(shí)，人才對(duì)外招聘，主動(dòng)出擊是一方面，個(gè)人認(rèn)為，餐飲企業(yè)要做的更多的應(yīng)該是如何去吸引應(yīng)聘者和待就業(yè)者。
另外，餐飲企業(yè)有沒有建立起一個(gè)現(xiàn)代化人力資源體系，通過機(jī)制去實(shí)現(xiàn)招人、留人、人才培養(yǎng)以及個(gè)人發(fā)展的一站式體系模式。
為什么企業(yè)招人難，管理者對(duì)員工就不好，為什么員工離職之后義無反顧，頭也不回，因?yàn)槠髽I(yè)沒有給予家的感覺和溫暖，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)沒有愛。
解決團(tuán)隊(duì)問題的關(guān)鍵在于改變我們中層管理者的管理思維。
沒有落后的員工，只有落后的員工管理
團(tuán)隊(duì)的管理問題不能得到有效解決，是企業(yè)經(jīng)營中最大的內(nèi)耗。
餐飲管理思維的四大轉(zhuǎn)變：
1、管理型——服務(wù)型
作為餐飲門店，經(jīng)營的就是員工的狀態(tài)，經(jīng)營的就是顧客的感受，員工狀態(tài)是否良好，是否有激情的在工作，決定了顧客是否有良好的用餐體驗(yàn)和感受，決定了顧客滿意度的高低。員工是餐飲門店真正的主人，老板搭建平臺(tái)，員工為平臺(tái)實(shí)現(xiàn)盈利而付出，沒有員工的平臺(tái)只是一個(gè)框架，沒有任何的意義。所以要重視員工的個(gè)人狀態(tài)和發(fā)展。
三個(gè)服務(wù)鏈條關(guān)系：
餐飲基層員工是為顧客提供服務(wù)的；
執(zhí)行層管理者為基層員工提供服務(wù)；
決策層為執(zhí)行層管理者提供服務(wù)；
現(xiàn)代餐飲企業(yè)的服務(wù)是自上而下的，管理是自下而上的。
2、結(jié)果型——方法型
要讓員工去做事，管理者要明白，為什么做比怎么去做更加的重要，就比如說如果你想要造一艘船，先不要雇人去搜集木頭，也不要分配任務(wù)，而是要激發(fā)他們對(duì)海洋的渴望。
在日常管理中，我們管理者對(duì)員工的工作要求就是“將桌面擦干凈”、“將玻璃擦干凈”、“把備品添加一下”等等，我們?nèi)撕腿吮舜说乃季S是不一樣的，看待同一個(gè)事情的概念是不一樣的，所以這樣要求員工去工作，員工只會(huì)依據(jù)個(gè)人的看法去操作，主觀上認(rèn)為這樣做就是對(duì)的。但是當(dāng)管理層檢查的時(shí)候卻發(fā)現(xiàn)員工所做的并不是自己要的結(jié)果，員工就可能會(huì)被無情的考核。
那么講到這里，我問一下大家，作為一個(gè)管理層我們有沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，有沒有對(duì)一件事做出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，有沒有教給員工方法，什么是干凈？干凈的標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何擦才能才干凈？
所以不要責(zé)怪員工沒做好，而是我們管理者個(gè)人就對(duì)這件事沒有做梳理。
什么是管理？
管理就是管控人的思維，梳理人的行為。
那么對(duì)照我們自己，看看我們做到了沒有呢？
另外，作為管理者，我們也要建立一個(gè)督導(dǎo)機(jī)制，比如建立員工崗位說明書，和工作時(shí)序表，各類檢查表格，各類操作標(biāo)準(zhǔn)程序的制定等等。
員工只會(huì)做我們檢查的，不會(huì)做我們要求的。檢查要有工具。要建立高效的督導(dǎo)機(jī)制。
3、打擊型——激勵(lì)型
如何激發(fā)員工的工作激情和動(dòng)力？那就要求我們管理者首先從贊美、表揚(yáng)和刺激員工開始做起。
現(xiàn)在的基層員工大部分都是90后，關(guān)于90后我們了解的又有多少？他們?cè)诤蹂X但是不重視錢，他們渴望得到公平對(duì)待，他們渴望得到認(rèn)同和贊美，他們不受氣，不接受委屈等等。面對(duì)我們90后的新生團(tuán)隊(duì)，就需要改變我們老一套的管理思維。
以前員工做不好，就會(huì)說“連這個(gè)都做不好，你還能干成啥事？”“你真是太笨了，這個(gè)都做不好！”你個(gè)孬種，干什么吃的？“讓開，你啥也不行，我來吧”等等，這樣子無形當(dāng)中會(huì)給我們的員工帶來心靈上的創(chuàng)傷。以后工作不積極了，或者直接離職，或者表現(xiàn)的也不自信了。那么這樣的環(huán)境下服務(wù)也不會(huì)好到哪里去。
所以，對(duì)于我們管理層來說，怎么說很重要，我們是員工的榜樣，我們是員工的老師，通過我們的一言一行都是會(huì)影響到我們團(tuán)隊(duì)成員的，所以有一句話要告訴大家，你想擁有一個(gè)什么樣的團(tuán)隊(duì)，就首先要把自己打造成一個(gè)什么樣的人。
員工的問題，實(shí)際上就是我們管理者的問題。
我們?cè)诎l(fā)現(xiàn)員工做錯(cuò)的時(shí)候，就要說“你表現(xiàn)的一直不錯(cuò)，很棒，但是這個(gè)問題貌似不應(yīng)該發(fā)生在你身上呀？”等等這類的話語去與員工交流，員工對(duì)覺得很溫暖，也會(huì)虛心的接受，切忌不可與員工鬧矛盾。要做到表揚(yáng)式批評(píng)。
當(dāng)員工表現(xiàn)的不積極的時(shí)候，就要對(duì)對(duì)方進(jìn)行對(duì)比式刺激，和目標(biāo)式引導(dǎo)。舉例說明如“你看看和你一起來的那位家人，現(xiàn)在的業(yè)績比你好，想想是什么原因”“你還記得你的目標(biāo)是什么嗎？你現(xiàn)在這樣子那怎么能實(shí)現(xiàn)呢？”等等。
4、獨(dú)斷型——民主型
個(gè)人強(qiáng)不是強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)強(qiáng)才是強(qiáng)。
現(xiàn)在已經(jīng)不是個(gè)人英雄主義的年代了，事情都需要團(tuán)隊(duì)去處理和決策。
作為餐飲門店的管理者，要善于應(yīng)用員工的智慧，員工是直接面向顧客的，他們知道顧客的喜怒哀樂，他們明白顧客的需求點(diǎn)，他們是酒店的銷售精英以及顧客的情感保姆，是為顧客提供美食引導(dǎo)的美食家，也是可以讓顧客滿意，感動(dòng)甚至驚喜的藝術(shù)家。
所以，作為管理層，一定要將員工的智慧利用起來，這樣管理才不會(huì)難，同時(shí)，讓員工參與到?jīng)Q策和分析當(dāng)中來，他們也會(huì)有歸屬感和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。
不要拒絕員工的個(gè)人建議，當(dāng)場要認(rèn)同，如果提出來的很讓人驚喜，那么久深入交流。不要說“我是管理者，我說了算，就這樣做”，用身份去壓人，那么這樣的做法是非常愚蠢的。
有什么事情，比如出營銷策略，績效考核體系應(yīng)用等方面需要采取民主的形式去做。這樣就可以利用全員的思維進(jìn)行事件的調(diào)整和執(zhí)行。
上面四點(diǎn)就是對(duì)于我們管理層來說需要去做的思維轉(zhuǎn)變。如何輕松的當(dāng)一名管理層，如何輕松的創(chuàng)造業(yè)績，如何輕松的建立一個(gè)有正能量的團(tuán)隊(duì)，如何降低員工的流失率，增加員工的歸屬感等等，就從改變自己開始做起。
記著：你想擁有什么樣的團(tuán)隊(duì)，就要將自己首先變成什么樣的人！祝您好運(yùn)。
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