處理員工關(guān)系最高境界是：如何培養(yǎng)員工對公司的認同感，使之作為一種主人而存在。整個公司所有維系員工關(guān)系的基本的出發(fā)點，是了解員工到底想要什么。只有了解員工的 特性
處理員工關(guān)系最高境界是：如何培養(yǎng)員工對公司的認同感，使之作為一種主人而存在。整個公司所有維系員工關(guān)系的基本的出發(fā)點，是了解員工到底想要什么。只有了解員工的 特性和特點，才能出臺各種方案和模式。 1、員工關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。
2、完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。
3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：
企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。
4、職能部室負責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。
在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。
因此，職能部室負責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。
最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關(guān)注。
筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，這項關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實際上一個員工關(guān)系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設(shè)的問題，筆者就結(jié)合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。
美國博意科技公司人力資源經(jīng)理 吳玲
處理公司和員工的利益沖突時，
1. 盡可能客觀的看問題，分析問題的實質(zhì)或關(guān)鍵。
2. 永遠記住，HR一定要為公司服務(wù)。但公司的利益絕不僅是當前，還包括將來，公司要考慮的不僅有成本，還有人心。
3. 溝通、溝通，再溝通。
深圳市賽百諾基因技術(shù)有限HR經(jīng)理 廖雄華
要處理好這類沖突，要求HR的定位要清楚、具全局觀；其次，HR要知道高管的盲點，給予及時的反饋與提醒，懂勞動法規(guī)。同時，HR在協(xié)調(diào)沖突過程中，切忌摻雜太多個人因素。
深圳欣達技術(shù)有限公司人力資源經(jīng)理
處理公司與員工的利益過程中，我認為最重要的取舍原則是：第一，不違反法律法規(guī)；第二，不犯眾怒，不犯公德；第三，區(qū)分老板喜好與公司利益，以公司利益為重；
深圳海川實業(yè)公司副總經(jīng)理 李秉謙
怎樣的HR才能處理好員工和公司利益的沖突？我認為，一是他要對整個公司的戰(zhàn)略目標很了解。他要獲得高層的充分信任，同時又非常熟悉基層情況，了解員工的所思所想。第二是要有自己的立場，并且不能動搖。HR要認識到自己既不是工會代表，也不是老板的走狗。要找好自己的定位，不要亂跑位，只有把位定好了，才能發(fā)揮好HR的作用。
上海亞士漆有限公司HR總監(jiān) 劉江
HR盡可能多跟公司一把手溝通，取得理解，如果公司老總?cè)鄙傧嚓P(guān)知識做出錯誤決定時，要將客觀利弊分析出來。從長期角度，讓公司和員工都成為受益者并有效維護公司言行一致的一貫的企業(yè)文化。所以第一點就是做好一把手的“培訓(xùn)”工作，讓他們成為HR的支持者。
HR要有專業(yè)的知識和技能，站在利于公司員工長期穩(wěn)定的角度(關(guān)鍵是員工感受)、站在吸引員工的角度來處理事情，通過具體的事情的妥善處理來贏得對員工對公司的信任，從而對HR決策的支持。
日本某電氣公司前HR課長 張平
平衡公司和員工利益的方法很多，但一定要具體情況具體分析，不可盲目模仿和生搬硬套。
我個人認為信任關(guān)系是非常重要的。信任關(guān)系不僅和公司領(lǐng)導(dǎo)之間，還要和員工之間建立信任關(guān)系。
其次是技巧。平衡兩者利益需要巧妙的技巧。公司和員工之間的利益很多時候不是對立的，而是可以調(diào)和的。
最后平衡兩者利益需要人力資源人員擁有一套有說服力的理論或依據(jù)。只有信任和技巧還是不夠的，還需要根基。就像巧婦難為無米之炊一樣，沒有理論或依據(jù)作后盾，平衡兩者利益就會顯得捉襟見肘。
竹馬管理咨詢有限公司總經(jīng)理 馬思宇
我認為一個HR要想處理好公司和員工間的矛盾，一是要了解業(yè)務(wù)，要有豐富的操作經(jīng)驗。二要有很好的理解力，必須是一個敏感的人，要能通過別人的表情了解別人的想法。三是要有心理學(xué)知識、組織行為學(xué)知識，這些知識對HR行業(yè)來說比任何其它行業(yè)都重要。了解了這些知識，你就可以了解，個體在群體里是怎么存在的。（胡可） |
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